了無新意的回饋
(文: 光點國際管理顧問有限公司總經理暨企業教練 曾郁卿)
一位高階主管在接受高階教練360度領導力評估之後，教練問他說：「有什麼對自己新的發現嗎?」 他回答教練：「沒有耶，這些回饋的內容我都知道啊，我一點都不驚訝，沒有什麼新的東西」。 教練接著說：「恭喜你，沒有新的問題。跟以前都一樣，那也就是說，這些日子以來，你也沒有什麼改變或是進步，是嗎? 什麼原因，以前就知道了這些缺點或是盲點，卻沒有努力去調整它呢?」
許多企業為了提升主管的領導力，透過360度回饋來協助主管探詢可以進步的空間與方向。然而，這些主管若沒有開放的空間，或能以反思的心態來看這份回饋，常常會有以上這種期待有什麼重大不同發現之反應。當沒有重大不同時，他們就容易認為這種360度回饋的工具沒有太大的效能，索性，就不把這回饋內容當一回事，最後自己沒有進步，組織中給予回饋的人也有很大的失望。最後，360度回饋機制，就落於形式。
去醫院每年做例行的身體檢查，體檢報告中出現了與往年一樣的紅字，你會認為這個醫院的體檢沒有效嗎? 恐怕不會，你只會告訴自己，自己過去這段時間的努力不夠，沒能有效調整自己的身體，以至於造成相同的結果。年覆一年的體檢，體檢完後卻沒有針對紅字的部分做任何調整與改善；下一次再來體檢時，卻期待有不同的結果，這樣的期待，跟期待奇蹟能出現有何不同。體檢的目的為何? 體檢是為了預防，預防不可預期的重大傷害，但這些紅字的警訊，也該發生一些作用才是。現在你就問問自己，對於每次體檢報告上出現的紅字，你的反應是什麼? 跟以前一樣，偷偷的開心，慶幸沒有新的地方出現紅字；還是，你會很傷心，難過怎麼還是一樣，沒有改善。這裡存在著不同的思維。
觀看自己的360度領導力回饋報告也是一樣。對你來說，「一樣」的結果，該是開心的事，還是難過的事，這跟你的思維有著密切的關係。如果你願意提昇個人的反思能力，每一次的回饋報告都可以是一個新的開始。開始去思考，一份回饋報告可以帶給你的價值為何，它可以是一份禮物，一份開啟你的眼睛，讓你看見自己盲點的禮物。仔細去看看別人對你的認知與你對自己的認知有何差異之處，去想想這些差異可能來自什麼樣的事件或是你的什麼行為模式，你做了什麼、說了什麼，產生這樣的認知差異。這些差異可能是「事實」，可能是你並不知道他人對你有著這樣的期待；又或是「誤解」，因為你的某些行為模式造成了別人誤解了你的原始用意。
360度的回饋是協助領導者了解自己是否活在「言行一致(Authentic)」裡有效工具。透過多方的回饋，領導者有機會看到自己在各面向的行為是否一致，了解組織中不同的人，對你的期待是否與你自己想的有所不同。每當改變或是新增角色或位階時，領導者若能主動去邀請回饋，將會減少許多不必要的誤解，個人與組織的效能自然就會提升許多。
你喜歡給人回饋嗎? 你喜歡接受回饋嗎? 回饋是一個禮物，從今天起，就從回饋中聽出別人對你的期待。回饋沒有對錯，回饋中帶有期待，透過回饋你有機會重新檢視任何一段關係的現狀如何? 年中了，檢視一下與你人生與工作目標的所有重要關係人，如果你目前不滿意這段關係的現狀，透過真誠的邀請回饋，你將有機會做一些不同的事。
祝生活美好
Chrissie教練
痛，就對了
(本文作者為曾郁卿，光點國際管理顧問有限公司總經理暨企業教練)
去年九月份透過助產士的協助，我居家產下了我的寶貝女兒。很多人問我，為何選擇這個不入流的生產方式，我說，生產對我來說，是一個全家人(我、先生、女兒)第一次可以共同參與並且完成的歷程，我不想有太多且不必要的醫療介入，想用最自然的方式迎接寶貝的出生，想真實的體驗這整個生產過程。
在整個過程中，助產士的引導，對我來說非常重要。目標是我要生小孩，助產士的工作是要協助我完成我的目標，我們一家人才是主角。當陣痛越來越頻繁，助產士握著我的雙手，看著我的眼睛，協助我先生幫助我移動骨盆、用對力氣。在寶貝不斷的往下降時，我說好痛、好痛，助產士說『痛，就對了』。 會痛，就是代表孩子前進到新的地方，也就是代表產程有進展，就快要生了。就在那一霎那，我感到非常興奮，大喊寶貝加油! 同時，對於頻頻的陣痛，我開始一點也不痛恨，反而有種痛快的感覺。
痛，可以是痛苦，也可以是痛快。就看你用什麼的眼光與思維來面對當下的挑戰。我的企業教練工作常常需要協助客戶去突破，既然是突破，就是需要徹底改變與以往不同的方式去面對眼前的挑戰；過程中，通常都很痛。 當一個人要突破自己的舒適圈(comfort zone)，是會痛的，也是因為有痛，才有進步；有痛，才有學習。 當一個人承諾要改變時，他會願意經歷所有必要的痛，因為他知道，痛過之後，明天就會不同。
在組織中，教練型的領導就如同是助產士一般。他不居功，知道最後的成就還是屬於部屬的。他只是個協助者，透過他的引導與教練，部屬願意一次又一次經歷突破，走出個人的舒適圈，願意接受更大的挑戰。教練型領導者也是一個全程的陪伴者，同理並陪伴部屬經歷所有的痛與不舒服，最後一起慶祝成果。他知道何時應該激勵，何時應該挑戰，引導部屬正向思維，克服難關，一次次經歷挑戰。
痛就對了，如果你正在做自我的突破或是帶領團隊做突破現狀，檢視一下，如果過程中沒有痛的感受，如果不是原地踏步，那可能需要調整一下前進的速度或是方向了。記住，同樣的方法，不會帶來不同的成果；想要得到與過去不同的成果，請開始使用新的方法。
祝生活美好
Chrissie教練
去年九月份透過助產士的協助，我居家產下了我的寶貝女兒。很多人問我，為何選擇這個不入流的生產方式，我說，生產對我來說，是一個全家人(我、先生、女兒)第一次可以共同參與並且完成的歷程，我不想有太多且不必要的醫療介入，想用最自然的方式迎接寶貝的出生，想真實的體驗這整個生產過程。
在整個過程中，助產士的引導，對我來說非常重要。目標是我要生小孩，助產士的工作是要協助我完成我的目標，我們一家人才是主角。當陣痛越來越頻繁，助產士握著我的雙手，看著我的眼睛，協助我先生幫助我移動骨盆、用對力氣。在寶貝不斷的往下降時，我說好痛、好痛，助產士說『痛，就對了』。 會痛，就是代表孩子前進到新的地方，也就是代表產程有進展，就快要生了。就在那一霎那，我感到非常興奮，大喊寶貝加油! 同時，對於頻頻的陣痛，我開始一點也不痛恨，反而有種痛快的感覺。
痛，可以是痛苦，也可以是痛快。就看你用什麼的眼光與思維來面對當下的挑戰。我的企業教練工作常常需要協助客戶去突破，既然是突破，就是需要徹底改變與以往不同的方式去面對眼前的挑戰；過程中，通常都很痛。 當一個人要突破自己的舒適圈(comfort zone)，是會痛的，也是因為有痛，才有進步；有痛，才有學習。 當一個人承諾要改變時，他會願意經歷所有必要的痛，因為他知道，痛過之後，明天就會不同。
在組織中，教練型的領導就如同是助產士一般。他不居功，知道最後的成就還是屬於部屬的。他只是個協助者，透過他的引導與教練，部屬願意一次又一次經歷突破，走出個人的舒適圈，願意接受更大的挑戰。教練型領導者也是一個全程的陪伴者，同理並陪伴部屬經歷所有的痛與不舒服，最後一起慶祝成果。他知道何時應該激勵，何時應該挑戰，引導部屬正向思維，克服難關，一次次經歷挑戰。
痛就對了，如果你正在做自我的突破或是帶領團隊做突破現狀，檢視一下，如果過程中沒有痛的感受，如果不是原地踏步，那可能需要調整一下前進的速度或是方向了。記住，同樣的方法，不會帶來不同的成果；想要得到與過去不同的成果，請開始使用新的方法。
祝生活美好
Chrissie教練
【企業教練專欄】身為領導者，您知道員工內心在乎什麼嗎?
<文: 曾郁卿，光點國際管理顧問有限公司總經理暨首席企業教練>
現在就停下來三十秒，想一個問題，如果公司有機會聘請外部顧問詢問您目前所有的屬下員工，大致上來說，您是一個怎樣的主管，想想看，你會得到如何一致性的答案。實事求是，依法行事。 好好先生，好相處。 還是十分嚴厲，總讓人有距離。或許很多人會回答說:「不同的同仁，對我應該會有不同的體驗吧!」。
這幾年來，我的企業教練經驗顯示，大概僅有非常少的領導者，真的在工作中能做到因材施教。大部份的領導者，都拿到非常一致來自屬下員工的回應。也就是說大部分的領導者，都具有非常顯明的領導風格，只是自己有沒有清楚地意識到自己風格為何。
許多四、五年級的領導者，擅用嚴厲或嚴格的管理方式管理員工，這些領導者過去創造了台灣經濟發展的奇蹟，深深相信這樣「愛之深、責之切」的管理方法是有效的。然而面對六、七年級的這群員工，過去有效的方法開始越來越發揮不了作用。最近富士康的連跳事件，更讓我們有機會提前思考九零後(指1990年之後出生)的年輕人，該如何帶領。面對90後的年輕人，福特汽車生產線的管理方式，可以確認的是，一定不再有效。
這一批年經人，他們的價值觀已經大大不同於我們過去，面對競爭的世界，工作為買房穩定與擁有自由流動的能力之間，前者已經不再擁有絕對的優先順序。這點可以在以下這個數據裡得到印證。二十年前在台灣的主要購屋者，為四年級的消費者；二十年後的今天，主要的購屋者仍是四年級。
在從事企業教練服務歷程中，我透過有效的工具協助客戶先了解自己的領導風格，進而協助客戶學會區分員工的不同類型，要能夠真正的做到情境領導或是調適性領導，領導者就必須要有能力針對員工不同的特性去應對與發展。僅有因材施教的領導者，才有機會創造組織的最大化績效。已經再也沒有任何一套制式的領導或是管理學，可以永遠當道了。
MBTI性格類型工具是我個人常使用的教練工具，以下簡單說明透過MBTI這個工具裡的心理功能組，可以將員工簡單區分成四種類型，領導者可以使用不同的方法，激勵不同類型的員工。
1.ST型: 此類型員工，專注於事實，實事求是，處理事情時會運用客觀的分析和過去經驗；處理事情侵向於講求實際和注重分析，對於有關實用的技巧有興趣；特點為冷靜、深思熟慮以及凡事講究原則。此類員工激勵的重點為提供ROI、成效分析數據通常有好的效果。
2.SF型: 此類型員工，亦專注於事實，處理事情時會運用個人的熱情及別人的關心；處理事情侵向於有同情心和友善，對於為別人提供實際的幫助與服務有興趣；特點為重和諧、按部就班，注重人際關係。此類員工激勵的重點為讚揚或鼓勵其為團隊和諧的重要份子，通常有好的效果。
3.NF型:此類型員工，專注於未來的可能性，處理事情時會運用對別人潛能的關注；處理事情侵向於有個人見解、充滿熱情，對於了解和鼓勵別人有興趣；特點為有感染力、宏觀、有耐心、有樂趣、想像力豐富。此類員工激勵的重點為給予個人化的意義，工作上使其個人意義得以實現，通常有好的效果。
4.NT型: 此類型員工，亦專注於未來的可能性，處理事情時會運用理論化的概念與系統；處理事情侵向於重邏輯和分析，對於有關理論化和技術性的框架有興趣；特點為冷靜、思考、創新、宏觀、公正。此類員工激勵的重點為尊重其選擇及給予挑戰性的工作，通常有好的效果。
以上簡略說明不同類型的特性與需求，不坊您先反思一下自己是屬於哪種類型吧! 想想您平常最在乎的是什麼? 通常您的老闆用什麼方式說服你，會最能打動你。平日您使用自己可以被說服的方式，通常用在哪些員工身上最有效? 您大概可以猜出來這個員工與你或許有同樣的類型。又有哪些員工常常不買您的帳呢? 如果您是ST型領導者，您的員工偏偏是NF型員工，您可以想見，如果你持續使用ST型的激勵方法，有多無效吧。
以上僅是提供MBTI性格類型工具的區分方法供您參考，MBTI僅是多種有效工具之一，希望透過這樣的提醒，您開始在工作上關注不同員工的需求；這樣的覺察提升，相信可以協助您在未來的管理路上，發揮更大的領導力。
教練反思問題:
1.在您員工心目中，您擁有怎樣的領導風格? 這個領導風格，是您跟某位過去主管學習來的? 還是您與生俱來的?
2.透過這四種類型的說明，您個人是屬於哪種類型? 平常您最容易被什麼樣的激勵因素打動?
3.您的員工中，有哪幾種類型? 你通常使用的激勵方式為何? 對哪些員工有效? 又對哪些員工無效?
4.從今天起，您需要提升或是增加哪些新的激勵手法?
現在就停下來三十秒，想一個問題，如果公司有機會聘請外部顧問詢問您目前所有的屬下員工，大致上來說，您是一個怎樣的主管，想想看，你會得到如何一致性的答案。實事求是，依法行事。 好好先生，好相處。 還是十分嚴厲，總讓人有距離。或許很多人會回答說:「不同的同仁，對我應該會有不同的體驗吧!」。
這幾年來，我的企業教練經驗顯示，大概僅有非常少的領導者，真的在工作中能做到因材施教。大部份的領導者，都拿到非常一致來自屬下員工的回應。也就是說大部分的領導者，都具有非常顯明的領導風格，只是自己有沒有清楚地意識到自己風格為何。
許多四、五年級的領導者，擅用嚴厲或嚴格的管理方式管理員工，這些領導者過去創造了台灣經濟發展的奇蹟，深深相信這樣「愛之深、責之切」的管理方法是有效的。然而面對六、七年級的這群員工，過去有效的方法開始越來越發揮不了作用。最近富士康的連跳事件，更讓我們有機會提前思考九零後(指1990年之後出生)的年輕人，該如何帶領。面對90後的年輕人，福特汽車生產線的管理方式，可以確認的是，一定不再有效。
這一批年經人，他們的價值觀已經大大不同於我們過去，面對競爭的世界，工作為買房穩定與擁有自由流動的能力之間，前者已經不再擁有絕對的優先順序。這點可以在以下這個數據裡得到印證。二十年前在台灣的主要購屋者，為四年級的消費者；二十年後的今天，主要的購屋者仍是四年級。
在從事企業教練服務歷程中，我透過有效的工具協助客戶先了解自己的領導風格，進而協助客戶學會區分員工的不同類型，要能夠真正的做到情境領導或是調適性領導，領導者就必須要有能力針對員工不同的特性去應對與發展。僅有因材施教的領導者，才有機會創造組織的最大化績效。已經再也沒有任何一套制式的領導或是管理學，可以永遠當道了。
MBTI性格類型工具是我個人常使用的教練工具，以下簡單說明透過MBTI這個工具裡的心理功能組，可以將員工簡單區分成四種類型，領導者可以使用不同的方法，激勵不同類型的員工。
1.ST型: 此類型員工，專注於事實，實事求是，處理事情時會運用客觀的分析和過去經驗；處理事情侵向於講求實際和注重分析，對於有關實用的技巧有興趣；特點為冷靜、深思熟慮以及凡事講究原則。此類員工激勵的重點為提供ROI、成效分析數據通常有好的效果。
2.SF型: 此類型員工，亦專注於事實，處理事情時會運用個人的熱情及別人的關心；處理事情侵向於有同情心和友善，對於為別人提供實際的幫助與服務有興趣；特點為重和諧、按部就班，注重人際關係。此類員工激勵的重點為讚揚或鼓勵其為團隊和諧的重要份子，通常有好的效果。
3.NF型:此類型員工，專注於未來的可能性，處理事情時會運用對別人潛能的關注；處理事情侵向於有個人見解、充滿熱情，對於了解和鼓勵別人有興趣；特點為有感染力、宏觀、有耐心、有樂趣、想像力豐富。此類員工激勵的重點為給予個人化的意義，工作上使其個人意義得以實現，通常有好的效果。
4.NT型: 此類型員工，亦專注於未來的可能性，處理事情時會運用理論化的概念與系統；處理事情侵向於重邏輯和分析，對於有關理論化和技術性的框架有興趣；特點為冷靜、思考、創新、宏觀、公正。此類員工激勵的重點為尊重其選擇及給予挑戰性的工作，通常有好的效果。
以上簡略說明不同類型的特性與需求，不坊您先反思一下自己是屬於哪種類型吧! 想想您平常最在乎的是什麼? 通常您的老闆用什麼方式說服你，會最能打動你。平日您使用自己可以被說服的方式，通常用在哪些員工身上最有效? 您大概可以猜出來這個員工與你或許有同樣的類型。又有哪些員工常常不買您的帳呢? 如果您是ST型領導者，您的員工偏偏是NF型員工，您可以想見，如果你持續使用ST型的激勵方法，有多無效吧。
以上僅是提供MBTI性格類型工具的區分方法供您參考，MBTI僅是多種有效工具之一，希望透過這樣的提醒，您開始在工作上關注不同員工的需求；這樣的覺察提升，相信可以協助您在未來的管理路上，發揮更大的領導力。
教練反思問題:
1.在您員工心目中，您擁有怎樣的領導風格? 這個領導風格，是您跟某位過去主管學習來的? 還是您與生俱來的?
2.透過這四種類型的說明，您個人是屬於哪種類型? 平常您最容易被什麼樣的激勵因素打動?
3.您的員工中，有哪幾種類型? 你通常使用的激勵方式為何? 對哪些員工有效? 又對哪些員工無效?
4.從今天起，您需要提升或是增加哪些新的激勵手法?
Chrissie企業教練專欄: 您花時間在解釋問題還是在解決問題?
<文: 曾郁卿，光點國際管理顧問有限公司總經理暨首席企業教練>
您是否曾有過這樣的經驗，與朋友相約見面，老是不能準時的他，總是有許多的藉口、理由與原因；譬如塞車、下雨、還是臨時誰又怎樣了。
年底績效考核時，總是有些同仁帶著一堆的理由、藉口與原因來解釋他去年的績效為何沒有達成；什麼濟景氣不如預期、員工不穩定、其他的專案花費太多時間等等。聽到這些時，您的心理有何感受? 您接受這些理由嗎? 還是您內心不能接受，卻表面表現同理。
在這個世界上，有些事物是我們「能控制」的，有些是我們「不能控制」的，有些是「我們能控制卻以為不能控制」的。教練的工作就是在協助客戶挖掘那些「能控制卻以為不能控制」的部份。塞車、下雨是我們不能控制，提早出門卻是我們可以控制的，不然一遇到塞車、下雨，全世界就將失去秩序；景氣如何我們不能控制，提前週全思考預防的策略這卻是我們可以控制的，不然怎會有一些組織在景氣不好中仍然持續賺錢。一個人或是組織走向成功與失敗的差異常常就在這裡，當遇到挑戰時，選擇「解決問題」的一方走向成功；選擇「解釋問題」的人走向失敗，差異在於您「選擇的『焦點』」在哪裡。
習慣在生活中為失敗找理由、藉口的人，天天都在找理由與藉口，他們在生活中花很多時間找有創意的理由與藉口來讓別人能表面接受，他們可能沒有留意到自己未來的信用會因此被打折扣，他們僅在意每次是否可以順利解釋過關。在家裡，父母家人的包容或是忽略，這些人或許暫時過得了關；在學校，滔滔不絕的解釋或是強辯恐怕也只會造成朋友越來越少；出了社會工作，這些似是而非的理由、藉口與原因，輕則老闆不再委以重任，重則可能失了飯碗。
企業中的「教練型領導」需要具備能力區分出同仁未能達成績效的原因中，有哪些是屬於「能控制卻以為不能控制」的部份，這就是所謂同仁信念上的盲點。很多時候，由於同仁信念上的盲點，產生了自我受限，將事情的失敗怪罪在非自身可控制的外在因素上，他們的語言中常常存在著「不得不」、「沒辦法」、「沒可能」這類字眼。教練型領導若能有效協助這些同仁找出自身的盲點，引導同仁重新評估情境，展開新的可能性，尋找更多的方法，才有機會真正的協助同仁發展能力，最後促進組織績效的成長。
選擇焦點放在「解決問題」的人，視挫折與困難為理所當然。在面對挑戰時，他們大多能週全的思考，以最終能達到目標為原則，在過程中不斷的找所有可能的方法，來調整自己。他們常常會思考幾種不同的解決方案來與主管討論，而不僅僅只是帶來頭痛的問題而已。想想，倘若您的團隊中充滿著僅會帶來頭痛問題的同仁，您大概每天都在疲於奔命的為同仁解決他們該解決的問題吧。又倘若團隊中大多會帶來解決方案的同仁，您大概可以體驗到一種輕鬆且卓越。現在就檢視自己，您的團隊同仁目前呈現的狀態為何? 是前者，還是後者。若是前者，不要再花時間解釋了，想想您要的團隊願景目標，趕緊花點時間去想解決的方法吧。
態度是一種選擇，您可以當下就改變您的選擇，從「解釋」問題到「解決」問題。下次團隊開會時，開始留意參加會議的同仁，是大多選擇在解釋還是解決問題，待您評估完，您大概也會知道這個會議有什麼績效可以期待了。
教練反思問題:
1. 你最近一次沒有達成目標的經驗為何? 原因是什麼? 是你自己造成? 還是他人?
2. 這些原因是真的無法事先預見或是有效控制嗎?
3. 如果再給您一次機會，您會有不同的策略與方法來進行，以確認這個目標可以達成嗎。
4. 回想人生，到今天，您的人生大多是受他人影響，還是您影響他人？接下來，可以有所不同嗎? 您現在就可以做的是什麼?
您是否曾有過這樣的經驗，與朋友相約見面，老是不能準時的他，總是有許多的藉口、理由與原因；譬如塞車、下雨、還是臨時誰又怎樣了。
年底績效考核時，總是有些同仁帶著一堆的理由、藉口與原因來解釋他去年的績效為何沒有達成；什麼濟景氣不如預期、員工不穩定、其他的專案花費太多時間等等。聽到這些時，您的心理有何感受? 您接受這些理由嗎? 還是您內心不能接受，卻表面表現同理。
在這個世界上，有些事物是我們「能控制」的，有些是我們「不能控制」的，有些是「我們能控制卻以為不能控制」的。教練的工作就是在協助客戶挖掘那些「能控制卻以為不能控制」的部份。塞車、下雨是我們不能控制，提早出門卻是我們可以控制的，不然一遇到塞車、下雨，全世界就將失去秩序；景氣如何我們不能控制，提前週全思考預防的策略這卻是我們可以控制的，不然怎會有一些組織在景氣不好中仍然持續賺錢。一個人或是組織走向成功與失敗的差異常常就在這裡，當遇到挑戰時，選擇「解決問題」的一方走向成功；選擇「解釋問題」的人走向失敗，差異在於您「選擇的『焦點』」在哪裡。
習慣在生活中為失敗找理由、藉口的人，天天都在找理由與藉口，他們在生活中花很多時間找有創意的理由與藉口來讓別人能表面接受，他們可能沒有留意到自己未來的信用會因此被打折扣，他們僅在意每次是否可以順利解釋過關。在家裡，父母家人的包容或是忽略，這些人或許暫時過得了關；在學校，滔滔不絕的解釋或是強辯恐怕也只會造成朋友越來越少；出了社會工作，這些似是而非的理由、藉口與原因，輕則老闆不再委以重任，重則可能失了飯碗。
企業中的「教練型領導」需要具備能力區分出同仁未能達成績效的原因中，有哪些是屬於「能控制卻以為不能控制」的部份，這就是所謂同仁信念上的盲點。很多時候，由於同仁信念上的盲點，產生了自我受限，將事情的失敗怪罪在非自身可控制的外在因素上，他們的語言中常常存在著「不得不」、「沒辦法」、「沒可能」這類字眼。教練型領導若能有效協助這些同仁找出自身的盲點，引導同仁重新評估情境，展開新的可能性，尋找更多的方法，才有機會真正的協助同仁發展能力，最後促進組織績效的成長。
選擇焦點放在「解決問題」的人，視挫折與困難為理所當然。在面對挑戰時，他們大多能週全的思考，以最終能達到目標為原則，在過程中不斷的找所有可能的方法，來調整自己。他們常常會思考幾種不同的解決方案來與主管討論，而不僅僅只是帶來頭痛的問題而已。想想，倘若您的團隊中充滿著僅會帶來頭痛問題的同仁，您大概每天都在疲於奔命的為同仁解決他們該解決的問題吧。又倘若團隊中大多會帶來解決方案的同仁，您大概可以體驗到一種輕鬆且卓越。現在就檢視自己，您的團隊同仁目前呈現的狀態為何? 是前者，還是後者。若是前者，不要再花時間解釋了，想想您要的團隊願景目標，趕緊花點時間去想解決的方法吧。
態度是一種選擇，您可以當下就改變您的選擇，從「解釋」問題到「解決」問題。下次團隊開會時，開始留意參加會議的同仁，是大多選擇在解釋還是解決問題，待您評估完，您大概也會知道這個會議有什麼績效可以期待了。
教練反思問題:
1. 你最近一次沒有達成目標的經驗為何? 原因是什麼? 是你自己造成? 還是他人?
2. 這些原因是真的無法事先預見或是有效控制嗎?
3. 如果再給您一次機會，您會有不同的策略與方法來進行，以確認這個目標可以達成嗎。
4. 回想人生，到今天，您的人生大多是受他人影響，還是您影響他人？接下來，可以有所不同嗎? 您現在就可以做的是什麼?
企業教練專欄: 教練，你可以保證我會改變嗎?
<文: 曾郁卿，光點國際管理顧問有限公司總經理暨首席企業教練>
「牛，牽到北京也是牛」你聽過這句話嗎? 你說過這句話嗎? 你通常在什麼情境下使用這句話? 當你說這句話時，你知道你透漏了哪些信念與想法嗎?
在執行企業教練的歷程中，我常需要面對組織或單位裡的最高主管，他們在決定使用企業教練服務時，常常最擔心的一件事就是花了錢請教練，被教練的同仁卻沒有改變。
曾有一個中小企業之企業主，請我協助他改變，但他先要我提出證明，我可以令他改變。還有一些企業邀我去上教練領導力的課程，也要我先能提出證明我的課程一定會有效。很有趣的要求，誰能保證你會改變，誰又能保證你的團隊會改變；想想，誰能保證明天我們還有工作，誰能保證我們明天還活著。沒有人能，即便是你自己。
改變是因為我們要更好，如果沒有更好的可能性，沒有人想要改變，改變帶來變動、挑戰與不確定性，還有更多的不舒服。但是就因為那些更好的可能性，我們願意承擔一些風險，為得是那渴望的更美好未來。教練的工作是去啟動這個美好的可能性，讓客戶有意願去看自己，讓客戶願意自發性的啟動來自本身改變的力量，最後達成改變的目標，讓人生更美好。如果客戶不相信自己會改變，沒有意願去看可能性，儘管誰來幫忙，也使不上勁。很有趣的，很多人都冥冥之中不相信自己或是他人會改變，所以這句「牛，牽到北京也是牛」就常常出現在這些人的口中。當你深信你不會改變，你會花全部的力量去證明你是對的，你會抗拒所有的機會，只為證明你是對的--你不會改變。當你深信他人不會改變，你也會花全部的力量去證明你是對的，你會抗拒去看他所有的調整，只為證明你是對的--他不可能改變。請留意，這樣的堅固信念，著時地操縱著我們的眼睛去看世界。
然而，你可以有不同的選擇；選擇相信，相信自己的明天會更好，相信自己可以改變並主宰自己的生命，願意去看所有的可能性，不被信念限制，願意承擔失敗的風險，邁出步伐，自主的掌握人生。
改變關乎「自己的意願」。相信自己可以達成人生目標的人，擁抱改變，天天與改變為伍，為達成目標而展現新的、有效的行為。改變無關乎「時間」，需要很多很多時間來改變的人，通常是還沒有找到改變的動機，或是動機並不強烈，他們的認知裡認為，即便不馬上改變，明天與今天也不會有太大的差異。對於目標沒有迫切性的人，不會有改變的意願；即便給再多的時間，也未必能展現成果的。迫切性來自自己，不應該來自別人。沒有人可以令你改變，除非你自己感受到那迫切性，而且呈現意願。
許多領導者都常常將「改變是唯一不變的事」掛在嘴邊，然而，我們在一些組織中，最常看到不願改變的也就是這些領導者，他們只想別人改變，希望大家來配合自己，自己卻安逸地享受在舒適區域裡；有些領導者，更壓根地不相信人有改變的可能，瞬間，那些口號變成的組織裡的裝飾品。
ㄧ個人的信念，影響一個人的行為，最後創造了成果。讓我們從現在起，好好地檢視自己對於改變所抱持的信念為何，千萬別讓「不可能改變」阻礙了自己與他人的人生。
教練反思問題:
1.你最近一次有過的改變計畫為何?
2.是什麼樣的信念促成了你改變計畫的成功? 又或是什麼樣的信念導致你改變計畫的失敗? 誰該為你的成功或失敗負責任?
3.當你想要改變的時候，你比較在意自己的想法? 還是你比較在意他人的想法? 一直以來，都是誰在影響你的改變計畫?
4.你相信你的人生會成功嗎? 現在的你，需要為你成功人生的目標，做哪些立即的改變呢?
「牛，牽到北京也是牛」你聽過這句話嗎? 你說過這句話嗎? 你通常在什麼情境下使用這句話? 當你說這句話時，你知道你透漏了哪些信念與想法嗎?
在執行企業教練的歷程中，我常需要面對組織或單位裡的最高主管，他們在決定使用企業教練服務時，常常最擔心的一件事就是花了錢請教練，被教練的同仁卻沒有改變。
曾有一個中小企業之企業主，請我協助他改變，但他先要我提出證明，我可以令他改變。還有一些企業邀我去上教練領導力的課程，也要我先能提出證明我的課程一定會有效。很有趣的要求，誰能保證你會改變，誰又能保證你的團隊會改變；想想，誰能保證明天我們還有工作，誰能保證我們明天還活著。沒有人能，即便是你自己。
改變是因為我們要更好，如果沒有更好的可能性，沒有人想要改變，改變帶來變動、挑戰與不確定性，還有更多的不舒服。但是就因為那些更好的可能性，我們願意承擔一些風險，為得是那渴望的更美好未來。教練的工作是去啟動這個美好的可能性，讓客戶有意願去看自己，讓客戶願意自發性的啟動來自本身改變的力量，最後達成改變的目標，讓人生更美好。如果客戶不相信自己會改變，沒有意願去看可能性，儘管誰來幫忙，也使不上勁。很有趣的，很多人都冥冥之中不相信自己或是他人會改變，所以這句「牛，牽到北京也是牛」就常常出現在這些人的口中。當你深信你不會改變，你會花全部的力量去證明你是對的，你會抗拒所有的機會，只為證明你是對的--你不會改變。當你深信他人不會改變，你也會花全部的力量去證明你是對的，你會抗拒去看他所有的調整，只為證明你是對的--他不可能改變。請留意，這樣的堅固信念，著時地操縱著我們的眼睛去看世界。
然而，你可以有不同的選擇；選擇相信，相信自己的明天會更好，相信自己可以改變並主宰自己的生命，願意去看所有的可能性，不被信念限制，願意承擔失敗的風險，邁出步伐，自主的掌握人生。
改變關乎「自己的意願」。相信自己可以達成人生目標的人，擁抱改變，天天與改變為伍，為達成目標而展現新的、有效的行為。改變無關乎「時間」，需要很多很多時間來改變的人，通常是還沒有找到改變的動機，或是動機並不強烈，他們的認知裡認為，即便不馬上改變，明天與今天也不會有太大的差異。對於目標沒有迫切性的人，不會有改變的意願；即便給再多的時間，也未必能展現成果的。迫切性來自自己，不應該來自別人。沒有人可以令你改變，除非你自己感受到那迫切性，而且呈現意願。
許多領導者都常常將「改變是唯一不變的事」掛在嘴邊，然而，我們在一些組織中，最常看到不願改變的也就是這些領導者，他們只想別人改變，希望大家來配合自己，自己卻安逸地享受在舒適區域裡；有些領導者，更壓根地不相信人有改變的可能，瞬間，那些口號變成的組織裡的裝飾品。
ㄧ個人的信念，影響一個人的行為，最後創造了成果。讓我們從現在起，好好地檢視自己對於改變所抱持的信念為何，千萬別讓「不可能改變」阻礙了自己與他人的人生。
教練反思問題:
1.你最近一次有過的改變計畫為何?
2.是什麼樣的信念促成了你改變計畫的成功? 又或是什麼樣的信念導致你改變計畫的失敗? 誰該為你的成功或失敗負責任?
3.當你想要改變的時候，你比較在意自己的想法? 還是你比較在意他人的想法? 一直以來，都是誰在影響你的改變計畫?
4.你相信你的人生會成功嗎? 現在的你，需要為你成功人生的目標，做哪些立即的改變呢?
企業教練專欄: 反思為成功之父
「失敗為成功之母」，這句話你一定不陌生，但是你始終相信嗎? 許多事情我們做了很多次，始終不成功；於是我們向許多人詢問更多的做法，許多別人做過成功的方法，奇怪的是，我們拿來試，為何還是失敗。這樣的經驗，你是否有過？
小時候，我們時時被大人鼓勵在失敗中站起來，我們便常常可以聽到這樣的話，「沒關係，『失敗為成功之母』，多做幾次，你就會成功了。」 不然就是說：「你就是沒有耐心，才做幾次失敗就放棄，做多就是你的了。」以前，我還真的信以為真，長大後，我漸漸不再全面的相信這樣的鼓勵或是教訓了。一味的重覆做同樣的事，失敗一次就會失敗第二次，如果沒有在失敗中有所學習，做再多次同樣的事，也可能拿到的是失敗的結果。
台灣的教育是充斥著「標準答案」的教育。我們的孩子被訓練地很會背答案，有正確答案的背，沒有正確答案的也想找東西來背。申論題這類題目，用義是要大家表達自己的思考與邏輯，沒想到，大家還是照背；有趣的是，用背的同學還常常拿到滿分，當台灣的老師這樣給分，大家就更不去思考，標準答案更充斥在我們的學習環境中。
出了社會工作，隨著職位的上升，標準答案越來越少，就大家越來越慌，越來越無力。做事或許還能找出標準作業流程，做人則是很難有標準答案。員工A可以這樣跟老闆說話，不代表員工B也可以；當工程師時，可以這樣跟老闆說話，也不代表你當經理時，也可以如法泡製，中間有太多的變化因素，除非覺查出差異之處，做好調整，才有機會在職場與生活上事事順心如意。
教練歷程中，許多客戶想要提升自己的領導力，常常需要做許多新的練習或是活動。常見客戶的問題是明明換了位置，卻還是用同樣的腦袋在做人做事，於是產生許多的困擾與挫折。教練歷程中，客戶在做這些新的練習與活動之後，我便協助客戶來看看自己這些新的練習與活動中，對於產生提升領導力的效益為何？是否客戶在這些練習與活動當中，對自己與團隊有更深入的了解與學習，這樣的歷程叫做反思 (Reflection)。反思的過程主要是協助客戶提升自我覺察(Self Awareness)的能力，透過提升自我覺察，客戶可以從自己身上找到可以提升與調整的部分，這裡絕對沒有標準答案。
反思的歷程對於生活在標準答案世界裡的人真是不太容易。有反思能力的人，即便任務失敗，都可以在失敗的歷程中有所學習。愛迪生發明電燈泡，經歷過千次以上的實驗，當他成功發明電燈泡時，記者問他經歷千次失敗的心得為何，他說，「我沒有失敗，僅是透過一千個步驟達到成功，在每個步驟當中，我都有所學習。」這即是反思的最好範例。在職場中，許多優秀的領導者其實也同時展現這樣的能力。
沒有覺察與反思能力的人，一件事情做很多次也不會成功；更有些多一點努力的人，向許多成功人士，請教做人做事的方法，常常知其然也不知其所以然，最後也不見任何成效，最後只是帶來個人與團隊更大的挫折。然而，能在日常生活中常常鍛鍊覺察與反思能力的人，珍惜每次自己或是他人的失敗經驗，從中獲取教訓與學習，這樣的人，常常很快地在自己或是別人失敗的經驗中找到成功的關鍵。
下次當你有機會鼓勵他人「失敗為成功之母」時，也別忘了補上一句，「反思為成功之父」，惟有在失敗之中加以反思與學習，才是有機會獲得最後的成功的人。
祝生活美好
教練反思問題：
1.你也是標準答案的愛好者嗎？ 你常常在生活中，找標準答案嗎？
2.你最近遇到的一個工作上或是生活上的失敗是什麼？你在這次的失敗中，對自己有什麼新的發現或是學習？
3.最近一次你周遭同事或是家人有什麼失敗的經驗嗎？當你看到他們失敗時，你急著給與他們你成功的做法嗎？還是你協助他們找到失敗的關鍵？
企業教練簡介
Chrissie曾郁卿教練目前為光點國際管理顧問公司之首席企業教練，美國紐澤西Rutgers大學人力資源管理碩士，擁有國際教練聯盟ICF認證之PCC級國際教練資格以及MBTI®人格測評工具與LEA 360度回饋工具之國際認證講師資格。Chrissie教練目前擁有130位以上之教練客戶以及1,900小時以上之付費教練時數。
小時候，我們時時被大人鼓勵在失敗中站起來，我們便常常可以聽到這樣的話，「沒關係，『失敗為成功之母』，多做幾次，你就會成功了。」 不然就是說：「你就是沒有耐心，才做幾次失敗就放棄，做多就是你的了。」以前，我還真的信以為真，長大後，我漸漸不再全面的相信這樣的鼓勵或是教訓了。一味的重覆做同樣的事，失敗一次就會失敗第二次，如果沒有在失敗中有所學習，做再多次同樣的事，也可能拿到的是失敗的結果。
台灣的教育是充斥著「標準答案」的教育。我們的孩子被訓練地很會背答案，有正確答案的背，沒有正確答案的也想找東西來背。申論題這類題目，用義是要大家表達自己的思考與邏輯，沒想到，大家還是照背；有趣的是，用背的同學還常常拿到滿分，當台灣的老師這樣給分，大家就更不去思考，標準答案更充斥在我們的學習環境中。
出了社會工作，隨著職位的上升，標準答案越來越少，就大家越來越慌，越來越無力。做事或許還能找出標準作業流程，做人則是很難有標準答案。員工A可以這樣跟老闆說話，不代表員工B也可以；當工程師時，可以這樣跟老闆說話，也不代表你當經理時，也可以如法泡製，中間有太多的變化因素，除非覺查出差異之處，做好調整，才有機會在職場與生活上事事順心如意。
教練歷程中，許多客戶想要提升自己的領導力，常常需要做許多新的練習或是活動。常見客戶的問題是明明換了位置，卻還是用同樣的腦袋在做人做事，於是產生許多的困擾與挫折。教練歷程中，客戶在做這些新的練習與活動之後，我便協助客戶來看看自己這些新的練習與活動中，對於產生提升領導力的效益為何？是否客戶在這些練習與活動當中，對自己與團隊有更深入的了解與學習，這樣的歷程叫做反思 (Reflection)。反思的過程主要是協助客戶提升自我覺察(Self Awareness)的能力，透過提升自我覺察，客戶可以從自己身上找到可以提升與調整的部分，這裡絕對沒有標準答案。
反思的歷程對於生活在標準答案世界裡的人真是不太容易。有反思能力的人，即便任務失敗，都可以在失敗的歷程中有所學習。愛迪生發明電燈泡，經歷過千次以上的實驗，當他成功發明電燈泡時，記者問他經歷千次失敗的心得為何，他說，「我沒有失敗，僅是透過一千個步驟達到成功，在每個步驟當中，我都有所學習。」這即是反思的最好範例。在職場中，許多優秀的領導者其實也同時展現這樣的能力。
沒有覺察與反思能力的人，一件事情做很多次也不會成功；更有些多一點努力的人，向許多成功人士，請教做人做事的方法，常常知其然也不知其所以然，最後也不見任何成效，最後只是帶來個人與團隊更大的挫折。然而，能在日常生活中常常鍛鍊覺察與反思能力的人，珍惜每次自己或是他人的失敗經驗，從中獲取教訓與學習，這樣的人，常常很快地在自己或是別人失敗的經驗中找到成功的關鍵。
下次當你有機會鼓勵他人「失敗為成功之母」時，也別忘了補上一句，「反思為成功之父」，惟有在失敗之中加以反思與學習，才是有機會獲得最後的成功的人。
祝生活美好
教練反思問題：
1.你也是標準答案的愛好者嗎？ 你常常在生活中，找標準答案嗎？
2.你最近遇到的一個工作上或是生活上的失敗是什麼？你在這次的失敗中，對自己有什麼新的發現或是學習？
3.最近一次你周遭同事或是家人有什麼失敗的經驗嗎？當你看到他們失敗時，你急著給與他們你成功的做法嗎？還是你協助他們找到失敗的關鍵？
企業教練簡介
Chrissie曾郁卿教練目前為光點國際管理顧問公司之首席企業教練，美國紐澤西Rutgers大學人力資源管理碩士，擁有國際教練聯盟ICF認證之PCC級國際教練資格以及MBTI®人格測評工具與LEA 360度回饋工具之國際認證講師資格。Chrissie教練目前擁有130位以上之教練客戶以及1,900小時以上之付費教練時數。
企業教練專欄: 職涯目標與人生目標
企業教練專欄
職涯目標與人生目標
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俄國革命前，有位神父走在路上遇到一名士兵。這位士兵用槍對準神父，厲聲問到:『你是誰，你要去哪裡，為什麼你要去那裏? 』 神父一點也不害怕，冷靜地回答說: 『他們付你多少錢？』。 士兵有點訝異，回答說『一個月二十五戈比』 (註:戈比為前蘇聯使用的輔幣)。
神父想了一下，然後沉穩地說；『我有個建議，我每個月給你五十戈比，你每天在這裡攔住我，問我這三個問題』。
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這是我看過的一個網路故事，對我有很大的啟發，在今年開年之初，與大家分享。
在教練工作當中，我常在一開始，詢問客戶以下幾個問題:『你的人生目標是什麼？什麼原因那是你的目標? 現在的你跟目標距離還有多遠? 』 。大多客戶可以回答今年的目標，卻無法想到三年後要做甚麼；有些可以想到三、五年，卻不能回答他的人生要什麼。在忙忙碌碌的生活中，最常聽到的藉口是沒有時間去思考這些問題。然而，卻無法否認這些問題對人生的重要性。我不期待客戶能夠立即回答，但我希望他們在未來的人生中，可以不斷的問自己這幾個問題。如果你回想過去有過的求職面談經驗，你大概會記得有些面談主管也問過你這樣的問題，當時，你認真的回答了嗎？
農曆年前後，常是上班族轉換職場的顛峰期，許多人在此時都會動一下是否要換個工作、或是從事不同領域工作的念頭。然而很快的，又會被景氣不好、工難找這些藉口、理由、原因給打敗，繼續不開心的在原地打轉，日復一日，年復一年。
去年一年，由於金融海嘯的衝擊，我有機會協助許多被資遣的主管或是同仁進行職涯教練歷程。許多客戶在這樣的教練歷程中，難得有機會去重新檢視自己的人生目標，要過的是怎麼樣的人生，怎麼樣的一份專業或是工作屬性是可以讓自己活出精彩的人生。這個問題是很大，很困難，很難開始，但沒有一個客戶否認它的極度重要性。
許多人都混混沌沌的渡過一生。在學時，父母為我們選擇熱門的科系就讀；出社會後，為了兩千塊或是一個更到的抬頭就去換一個工作；遇到討厭的同事或是主管也可以換工作；最後，工作越來越沒有熱情，即便討厭現在的工作，但隨著年紀的增長，我們越來越沒有勇氣。越來越多時候，我們問自己活著的意義是什麼？工作的意義又是什麼？
如果你現在正經歷上述的情境，也感受到有改變的迫切性，並且願意跳出這樣的困境。接下來是我在職涯教練歷程中常使用來協助教練客戶的四個步驟，希望可以對願意展開新生活的讀者，有所幫助。
1.要什麼:
首先，邀請你問自己，這一輩子你想要過的人生是什麼？ 你的人生目標是什麼？為什麼達成這個目標如此重要？ 達成這個目標對你來說有什麼價值？ 怎麼樣的專業及工作屬性，會令你有機會過你要的人生。
2.是什麼:
然後問問自己，面對這個重要的人生目標，現在的你在哪裡？ 你在前往人生目標的路上嗎？ 還是根本南轅北轍？ 你需要知道自己的現狀在哪裏。這時你需要非常誠實的面對自己，現在過的人生與自己內心的目標差了多少？ 還有多遠？
3.為什麼:
檢視完現狀後，問問自己，造成這個距離的主要因素是什麼？ 徹底找出造成現狀還在這裡的關鍵因素。關於其他人的因素有哪些，更重要的是檢視自己出現了哪些有問題的態度或方法，造成了現在的狀態。
4.做什麼:
最後，透過尋找出為什麼，你會看到需要調整與改變的部分。然而知道不會產生改變，惟有做到才有機會不同。你需要開始進行一些不同於以前的行動，畢竟，勇於認錯，永不改過的人，是無法改變任何結果的。惟有不斷的行動計畫，目標才會離我們越來越近。
如果你早有人生目標在心中，而且也正在前進的路上，恭喜你，一年之初，你亦可以用這四個流程來重新瞄準(Re-focus)你的目標，重新出發。就好像去射箭場練習射箭一樣，每次的過程都是一個新的開始，每一年都應該是新的開始。
期待大家也跟這個故事中的神父一般，時時刻刻都能活在自我覺察中，有清晰的人生目標做為引導，活出每天、每年的精采與踏實，不再讓自己有機會走向後悔的人生。從今年起，堅持讓自己與自己的目標越來越接近。
祝生活美好
Chrissie 教練
企業教練簡介
Chrissie曾郁卿教練目前為光點國際管理顧問公司之首席企業教練，美國紐澤西Rutgers大學人力資源管理碩士，擁有國際教練聯盟ICF認證之PCC級國際教練資格以及MBTI®人格測評工具與LEA 360度回饋工具之國際認證講師資格。Chrissie教練目前擁有70位以上之教練客戶以及1,700小時以上之付費教練時數。
職涯目標與人生目標
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俄國革命前，有位神父走在路上遇到一名士兵。這位士兵用槍對準神父，厲聲問到:『你是誰，你要去哪裡，為什麼你要去那裏? 』 神父一點也不害怕，冷靜地回答說: 『他們付你多少錢？』。 士兵有點訝異，回答說『一個月二十五戈比』 (註:戈比為前蘇聯使用的輔幣)。
神父想了一下，然後沉穩地說；『我有個建議，我每個月給你五十戈比，你每天在這裡攔住我，問我這三個問題』。
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這是我看過的一個網路故事，對我有很大的啟發，在今年開年之初，與大家分享。
在教練工作當中，我常在一開始，詢問客戶以下幾個問題:『你的人生目標是什麼？什麼原因那是你的目標? 現在的你跟目標距離還有多遠? 』 。大多客戶可以回答今年的目標，卻無法想到三年後要做甚麼；有些可以想到三、五年，卻不能回答他的人生要什麼。在忙忙碌碌的生活中，最常聽到的藉口是沒有時間去思考這些問題。然而，卻無法否認這些問題對人生的重要性。我不期待客戶能夠立即回答，但我希望他們在未來的人生中，可以不斷的問自己這幾個問題。如果你回想過去有過的求職面談經驗，你大概會記得有些面談主管也問過你這樣的問題，當時，你認真的回答了嗎？
農曆年前後，常是上班族轉換職場的顛峰期，許多人在此時都會動一下是否要換個工作、或是從事不同領域工作的念頭。然而很快的，又會被景氣不好、工難找這些藉口、理由、原因給打敗，繼續不開心的在原地打轉，日復一日，年復一年。
去年一年，由於金融海嘯的衝擊，我有機會協助許多被資遣的主管或是同仁進行職涯教練歷程。許多客戶在這樣的教練歷程中，難得有機會去重新檢視自己的人生目標，要過的是怎麼樣的人生，怎麼樣的一份專業或是工作屬性是可以讓自己活出精彩的人生。這個問題是很大，很困難，很難開始，但沒有一個客戶否認它的極度重要性。
許多人都混混沌沌的渡過一生。在學時，父母為我們選擇熱門的科系就讀；出社會後，為了兩千塊或是一個更到的抬頭就去換一個工作；遇到討厭的同事或是主管也可以換工作；最後，工作越來越沒有熱情，即便討厭現在的工作，但隨著年紀的增長，我們越來越沒有勇氣。越來越多時候，我們問自己活著的意義是什麼？工作的意義又是什麼？
如果你現在正經歷上述的情境，也感受到有改變的迫切性，並且願意跳出這樣的困境。接下來是我在職涯教練歷程中常使用來協助教練客戶的四個步驟，希望可以對願意展開新生活的讀者，有所幫助。
1.要什麼:
首先，邀請你問自己，這一輩子你想要過的人生是什麼？ 你的人生目標是什麼？為什麼達成這個目標如此重要？ 達成這個目標對你來說有什麼價值？ 怎麼樣的專業及工作屬性，會令你有機會過你要的人生。
2.是什麼:
然後問問自己，面對這個重要的人生目標，現在的你在哪裡？ 你在前往人生目標的路上嗎？ 還是根本南轅北轍？ 你需要知道自己的現狀在哪裏。這時你需要非常誠實的面對自己，現在過的人生與自己內心的目標差了多少？ 還有多遠？
3.為什麼:
檢視完現狀後，問問自己，造成這個距離的主要因素是什麼？ 徹底找出造成現狀還在這裡的關鍵因素。關於其他人的因素有哪些，更重要的是檢視自己出現了哪些有問題的態度或方法，造成了現在的狀態。
4.做什麼:
最後，透過尋找出為什麼，你會看到需要調整與改變的部分。然而知道不會產生改變，惟有做到才有機會不同。你需要開始進行一些不同於以前的行動，畢竟，勇於認錯，永不改過的人，是無法改變任何結果的。惟有不斷的行動計畫，目標才會離我們越來越近。
如果你早有人生目標在心中，而且也正在前進的路上，恭喜你，一年之初，你亦可以用這四個流程來重新瞄準(Re-focus)你的目標，重新出發。就好像去射箭場練習射箭一樣，每次的過程都是一個新的開始，每一年都應該是新的開始。
期待大家也跟這個故事中的神父一般，時時刻刻都能活在自我覺察中，有清晰的人生目標做為引導，活出每天、每年的精采與踏實，不再讓自己有機會走向後悔的人生。從今年起，堅持讓自己與自己的目標越來越接近。
祝生活美好
Chrissie 教練
企業教練簡介
Chrissie曾郁卿教練目前為光點國際管理顧問公司之首席企業教練，美國紐澤西Rutgers大學人力資源管理碩士，擁有國際教練聯盟ICF認證之PCC級國際教練資格以及MBTI®人格測評工具與LEA 360度回饋工具之國際認證講師資格。Chrissie教練目前擁有70位以上之教練客戶以及1,700小時以上之付費教練時數。
教練型領導與教練型父母
(臺北e大鮮活電子報第146期管理專欄)
文/曾郁卿
在這幾年執行企業教練服務歷程中，很多時候，我都有機會聽到這些高階主管感嘆，同仁沒有工作熱誠，很難叫得動，不願主動思考；抱怨為何這些同仁無法跟他們自己過去年輕時一樣的賣命。面對這樣同仁的狀態，這些主管們很無奈也很受害。
如果您也是主管，您大概也有著跟他們類似的體驗，類似的情境也發生在許多父母對孩子的抱怨上，他們常說，現在的孩子都跟我們以前小時候不同了，越來越不能理解他們現在是在想些什麼，這類對話也不陌生。
無法避免的，這個世界正在改變，而且正在以飛快的速度向更多的『不安定性』與『不確定性』方向在改變，不管此時此刻您有沒有這份體驗，它都正在發生，而且越來越無法預測。這些『不安定性』與『不確定性』，讓現在的領導者與做人父母親的，都被迫要面對一種殘酷，就是那些過去自己認為很成功的工作方式與生活模式，都漸漸無效且不再那麼理所當然。持續在抱怨現在的年輕人跟我們越來越不一樣，怎麼都聽不懂我們說的，這樣的抱怨似乎沒有產生太大的效益。有趣的是，大家都知道無效，但大家都還是不斷的掛在嘴上。
世界改變了，作事的方法也要改變，管理的人不同了，領導者持續使用過去的方式進行管理，怎麼可能還會一直成功，許多領導者有這樣的盲點，希望透過同樣的方式，有一天能達成不同的結果。有些領導者認為要改也是同仁改，怎麼會是自己要改。然而，倡導改變的是領導者，領導者卻自己不想改，這不也是很弔詭的一個想法。
企業教練的歷程，就是協助領導者願意先行改變，透過自己的改變催化整個團隊的改變。領導者最迫切需要改變的其中一項，就是不要再強迫同仁使用你的方法。您深深知道，您過去成功的方法，已經再也不是保證有效，同仁如果長期不思考，每次都被迫採取您的方法或是習慣來跟主管要方法(懶得想)，有一天，主管給的方法失敗了，大多同仁不會認為是他們自己的問題，很多時候他們會說，老闆的方法也無效。在我這幾年的企業教練經驗中，我常有機會聽到這樣的故事。
不再給同仁方法，那要如何提供同仁協助找到解決事情的方法，以下是我在做企業教練時，提供給客戶參考的一種方式，教練型領導可以使用的四個提問步驟(要什麼、是什麼、為什麼、做什麼)。之所以稱之為教練型領導，是領導者採用的企業教練的非直接取向 (non-directive approach)，透過問問題的方式來協助同仁找到它們自己的有效方法，在此與您分享。
當同仁在遇到工作或生活上的問題，來尋找您的協助時，你不再立即提供你的建議，改以用以下的四個有效提問，協助同仁，打開思維，讓他看見自己的問題與困境，進而找到他自己的解決方法。
1.要什麼: (釐清目標)
要什麼是關於一開始有此任務時，必定有一個理想或是目標。當任務失敗或卡住時，協助同仁重新回想這個任務的最初目標為何，我們做這個任務想要創造的理想為何? 我們之所以展開此任務的目的為何? 重新與同仁釐清與確認任務目標。
2.是什麼: (反映現狀)
目標重新釐清與確認後，協助同仁檢視目前的現狀為何，失敗或卡住的原因為何？是太快了？太慢了？還是根本偏離方向，現狀與目標根本已經南轅北轍了。
3.為什麼: (改變態度與方法)
檢視完現狀後，協助同仁探詢，到底任務執行過程中發生了什麼事，造就了這個現狀？徹底找出造成現狀的關鍵因素。關於其他人的因素有哪些，更重要的是協助同仁找出自身出現了哪些有問題的態度或方法，造成了現在的失敗或卡住。
4.做什麼: (行動計畫)
最後，透過尋找出為什麼，同仁看到需要調整與改變的部分，領導者接著邀請同仁針對自己與他人需調整的部分，產生積極的行動計畫。畢竟，勇於認錯，永不改過的同仁，是無法改變任何結果的。
這樣的四個有效提問的流程，不僅可協助同仁自發性的找到工作上問題解決的方式，更可啟發同仁開始在自己的生活上，開始凡事都有清晰的目標，也知道工作的價值與方向為何；在做事的過程中，隨時檢視自己的態度與方法是否與目標有所偏離；即便看到有所偏離時，也願意負責任自己找出方法，不斷的嘗試，直到任務達成。
這樣的提問方法，一樣可以適用在孩子的教養上，透過提問，引發孩子在日常生活中的思考能力，培養出一個有獨立思考能力的孩子，讓他在未來的人生裡，擁有自我選擇、自我思考與自我負責任的能力。同仁與孩子在以清晰目標為前提的指引之下，啟動思考，提升自我覺察，在生活與工作中隨時做正確的選擇，並對自己選擇後的人生負責任。
（作者為光點國際管理顧問有限公司 總經理暨首席企業教練）
文/曾郁卿
在這幾年執行企業教練服務歷程中，很多時候，我都有機會聽到這些高階主管感嘆，同仁沒有工作熱誠，很難叫得動，不願主動思考；抱怨為何這些同仁無法跟他們自己過去年輕時一樣的賣命。面對這樣同仁的狀態，這些主管們很無奈也很受害。
如果您也是主管，您大概也有著跟他們類似的體驗，類似的情境也發生在許多父母對孩子的抱怨上，他們常說，現在的孩子都跟我們以前小時候不同了，越來越不能理解他們現在是在想些什麼，這類對話也不陌生。
無法避免的，這個世界正在改變，而且正在以飛快的速度向更多的『不安定性』與『不確定性』方向在改變，不管此時此刻您有沒有這份體驗，它都正在發生，而且越來越無法預測。這些『不安定性』與『不確定性』，讓現在的領導者與做人父母親的，都被迫要面對一種殘酷，就是那些過去自己認為很成功的工作方式與生活模式，都漸漸無效且不再那麼理所當然。持續在抱怨現在的年輕人跟我們越來越不一樣，怎麼都聽不懂我們說的，這樣的抱怨似乎沒有產生太大的效益。有趣的是，大家都知道無效，但大家都還是不斷的掛在嘴上。
世界改變了，作事的方法也要改變，管理的人不同了，領導者持續使用過去的方式進行管理，怎麼可能還會一直成功，許多領導者有這樣的盲點，希望透過同樣的方式，有一天能達成不同的結果。有些領導者認為要改也是同仁改，怎麼會是自己要改。然而，倡導改變的是領導者，領導者卻自己不想改，這不也是很弔詭的一個想法。
企業教練的歷程，就是協助領導者願意先行改變，透過自己的改變催化整個團隊的改變。領導者最迫切需要改變的其中一項，就是不要再強迫同仁使用你的方法。您深深知道，您過去成功的方法，已經再也不是保證有效，同仁如果長期不思考，每次都被迫採取您的方法或是習慣來跟主管要方法(懶得想)，有一天，主管給的方法失敗了，大多同仁不會認為是他們自己的問題，很多時候他們會說，老闆的方法也無效。在我這幾年的企業教練經驗中，我常有機會聽到這樣的故事。
不再給同仁方法，那要如何提供同仁協助找到解決事情的方法，以下是我在做企業教練時，提供給客戶參考的一種方式，教練型領導可以使用的四個提問步驟(要什麼、是什麼、為什麼、做什麼)。之所以稱之為教練型領導，是領導者採用的企業教練的非直接取向 (non-directive approach)，透過問問題的方式來協助同仁找到它們自己的有效方法，在此與您分享。
當同仁在遇到工作或生活上的問題，來尋找您的協助時，你不再立即提供你的建議，改以用以下的四個有效提問，協助同仁，打開思維，讓他看見自己的問題與困境，進而找到他自己的解決方法。
1.要什麼: (釐清目標)
要什麼是關於一開始有此任務時，必定有一個理想或是目標。當任務失敗或卡住時，協助同仁重新回想這個任務的最初目標為何，我們做這個任務想要創造的理想為何? 我們之所以展開此任務的目的為何? 重新與同仁釐清與確認任務目標。
2.是什麼: (反映現狀)
目標重新釐清與確認後，協助同仁檢視目前的現狀為何，失敗或卡住的原因為何？是太快了？太慢了？還是根本偏離方向，現狀與目標根本已經南轅北轍了。
3.為什麼: (改變態度與方法)
檢視完現狀後，協助同仁探詢，到底任務執行過程中發生了什麼事，造就了這個現狀？徹底找出造成現狀的關鍵因素。關於其他人的因素有哪些，更重要的是協助同仁找出自身出現了哪些有問題的態度或方法，造成了現在的失敗或卡住。
4.做什麼: (行動計畫)
最後，透過尋找出為什麼，同仁看到需要調整與改變的部分，領導者接著邀請同仁針對自己與他人需調整的部分，產生積極的行動計畫。畢竟，勇於認錯，永不改過的同仁，是無法改變任何結果的。
這樣的四個有效提問的流程，不僅可協助同仁自發性的找到工作上問題解決的方式，更可啟發同仁開始在自己的生活上，開始凡事都有清晰的目標，也知道工作的價值與方向為何；在做事的過程中，隨時檢視自己的態度與方法是否與目標有所偏離；即便看到有所偏離時，也願意負責任自己找出方法，不斷的嘗試，直到任務達成。
這樣的提問方法，一樣可以適用在孩子的教養上，透過提問，引發孩子在日常生活中的思考能力，培養出一個有獨立思考能力的孩子，讓他在未來的人生裡，擁有自我選擇、自我思考與自我負責任的能力。同仁與孩子在以清晰目標為前提的指引之下，啟動思考，提升自我覺察，在生活與工作中隨時做正確的選擇，並對自己選擇後的人生負責任。
（作者為光點國際管理顧問有限公司 總經理暨首席企業教練）
問題導向 v.s. 可能性導向
(本文刊載於台北e大鮮活電子報第130期管理專欄)
問題導向 v.s.可能性導向
文∕曾郁卿
小故事
很久很久以前，有兩個村子，兩村之間僅有一條路相通。其中一個 村子生產食物供自己及鄰村之用；另一個村子提供狩獵用具給自己 與鄰村使用。
有一天，一隻巨龍跑來坐在這條路中間，擋在兩村之間的交通。村 民們用矛攻擊這隻巨獸，但都被它的厚皮弄碎了。他們也試著用繩 索套住它，但這隻龍噴出的火燄將繩索化為灰燼。
日過一日，他們不斷地努力，犧牲了許多生命，最後終於在絕望中 放棄了。食物已經耗盡，狩獵的用具也在與巨龍的戰鬥當中用罄。
接著有一天，一個青年爬到樹上觀察這隻龍時，發現了一件驚人的 事實；遠處村莊的一位農夫把垃圾倒在這巨龍的鼻子底下。於是他 們派出了一個使者，請這位農夫將垃圾移到遠處的野地上。結果這 隻巨龍就因而到另一個地方覓食，這條道路的交通就再次暢通，兩 村莊又能互通有無了!!
解析
在企業教練服務(備註)的過程中，經常詢問客戶是什麼卡住他往目 標前進，許多時候發現客戶是對於自己的狀態無法突破，無法突破 是來自他個人的關注放在問題上面(problem focus)。問題已經產 生，再去認真與用力地看它，也只有更擴大問題對你本身的影響， 越來越挫折，並不能出現任何解決的方法。既然問題已經存在，就 不需要一直得再去證明它的存在來挫折自己。
換個角度、換個思維，就如同故事中的年輕人，脫離原先的困境， 你就有機會看到困境中可能的機會點(solution focus)，有機會看 到不同的東西，困境就有機會可以解套。而且你的能量也會從負向 走向正向。
團隊中，如果大多數的成員都是問題導向(problem focus)，每次 的開會只是一味的檢討問題，不僅開會心情低沉，團隊能量也走負 面，許多問題自然也無法有效解決。如果團隊中，有一些可能性導 向(solution focus)的人，就可以協助團隊跳脫框框的思考，看到 新的解決契機。
下次開會時，仔細的觀察團隊，有哪些人是問題導向，有哪些人是 可能性導向。仔細觀察他們各自帶來討論的能量是什麼?
【備註】企業教練服務 (Executive Coaching)為目前企業界給 予高階主管一種能力提升的新型訓練模式。企業透過聘請外部的專 業教練到公司，協助該精英主管在心態與信念上突破，以令該精英 主管可以達成更到的組織與個人目標。目前企業教練服務在歐美已 有二十年以上的歷史。
（作者為光點國際管理顧問有限公 司首席教練
問題導向 v.s.可能性導向
文∕曾郁卿
小故事
很久很久以前，有兩個村子，兩村之間僅有一條路相通。其中一個 村子生產食物供自己及鄰村之用；另一個村子提供狩獵用具給自己 與鄰村使用。
有一天，一隻巨龍跑來坐在這條路中間，擋在兩村之間的交通。村 民們用矛攻擊這隻巨獸，但都被它的厚皮弄碎了。他們也試著用繩 索套住它，但這隻龍噴出的火燄將繩索化為灰燼。
日過一日，他們不斷地努力，犧牲了許多生命，最後終於在絕望中 放棄了。食物已經耗盡，狩獵的用具也在與巨龍的戰鬥當中用罄。
接著有一天，一個青年爬到樹上觀察這隻龍時，發現了一件驚人的 事實；遠處村莊的一位農夫把垃圾倒在這巨龍的鼻子底下。於是他 們派出了一個使者，請這位農夫將垃圾移到遠處的野地上。結果這 隻巨龍就因而到另一個地方覓食，這條道路的交通就再次暢通，兩 村莊又能互通有無了!!
解析
在企業教練服務(備註)的過程中，經常詢問客戶是什麼卡住他往目 標前進，許多時候發現客戶是對於自己的狀態無法突破，無法突破 是來自他個人的關注放在問題上面(problem focus)。問題已經產 生，再去認真與用力地看它，也只有更擴大問題對你本身的影響， 越來越挫折，並不能出現任何解決的方法。既然問題已經存在，就 不需要一直得再去證明它的存在來挫折自己。
換個角度、換個思維，就如同故事中的年輕人，脫離原先的困境， 你就有機會看到困境中可能的機會點(solution focus)，有機會看 到不同的東西，困境就有機會可以解套。而且你的能量也會從負向 走向正向。
團隊中，如果大多數的成員都是問題導向(problem focus)，每次 的開會只是一味的檢討問題，不僅開會心情低沉，團隊能量也走負 面，許多問題自然也無法有效解決。如果團隊中，有一些可能性導 向(solution focus)的人，就可以協助團隊跳脫框框的思考，看到 新的解決契機。
下次開會時，仔細的觀察團隊，有哪些人是問題導向，有哪些人是 可能性導向。仔細觀察他們各自帶來討論的能量是什麼?
【備註】企業教練服務 (Executive Coaching)為目前企業界給 予高階主管一種能力提升的新型訓練模式。企業透過聘請外部的專 業教練到公司，協助該精英主管在心態與信念上突破，以令該精英 主管可以達成更到的組織與個人目標。目前企業教練服務在歐美已 有二十年以上的歷史。
（作者為光點國際管理顧問有限公 司首席教練
MBTI公開班
MBTI®領導力工作坊
從優秀邁向卓越 — 透過欣賞差異、創造團隊綜效
時間: 2008年12 月20日(周六)上午9:00-下午5:00
地點: 福華國際文教會館 台北市新生南路三段30號(新生南路/辛亥路口）
你清楚自己的優勢嗎? 你了解員工團隊成員嗎?
你有自己的領導風格嗎? 你在團隊中有影響力嗎?
員工或團隊成員的性格各異，如何協調與溝通呢?
在了解自我與他人後，該如何將這種性格認識應用到員工管理或團隊帶領中呢?
你想找到答案嗎?
這個課程透過體驗學習MBTI®，學習如何了解自我並理解他人，幫助你提升欣賞的能力，協助你有效掌握團隊成員各自優勢，透過有效運用差異，發揮影響力，創造團隊高績效。
MBTI®是什麼？
n MBTI®是世界上使用最廣泛的性格類型測評工具，這是一個發覺自我意識的良好工具。全世界每年約有超過兩百萬人使用這個工具。MBTI®可應用於領導力發展、團隊建設、時間管理、人際溝通、銷售、衝突管理、職業發展以及親子溝通。
在此課程中，你將可以:
n 透過MBTI®，從心理學的層面了解自我和他人的性格優勢及盲點，並將其運用在工作與生活中。
n 通過體驗式的活動了解MBTI®如何應用於領導力的提昇、團隊建設、團隊溝通、員工發展和解決問題等領域。
n 廣泛運用MBTI®在工作和日常生活中，協助個人進行
² 自我管理進而提昇溝通技能
² 提高不同性格中的包容能力
² 建立領導風格與提昇領導能力
² 促進團隊相互了解以提升生產力及凝聚力
² 提昇主管教練技巧
² 提昇客戶服務的能力
² 衝突管理
******************************************************************************
報名方式:
主辦單位: 光點國際管理顧問有限公司
課程費用: 每人8000元，兩人同行享有每人6500元優惠價格。個人於11/30前報名，
可享兩人同行價。(課程費用包含: MBTI®中文原版問卷、類型解說手冊、午餐及兩次茶點)
參加對象: 企業管理階層、人力資源相關人員、期待自我可以提升個人團隊領導力者。
報名截止日報名截止日:即日起至2008/12/12 (因教材須向海外訂購，請於截止日前完成報名表格填填寫與繳費)
付款方式: 請將課程費用於12/12前匯至以下銀行帳號。課程聯絡人將盡速與您聯絡
與確認。
戶名 光點國際管理顧問有限公司
銀行 上海商業儲蓄銀行(代號011) 仁愛分行
帳號 24-1-02-00-002585-7
*******************************************************************************
講師介紹: 曾郁卿 Chrissie Tseng
Chrissie目前為光點國際管理顧問有限公司之首席教練。1997年畢業於美國Rutgers University，擁有該校人力資源管理碩士學位。在亞洲區人力資源領域具備超過十年以上的管理與顧問經驗，曾任職包括台積電、德商英飛凌科技、香港商天力亞太顧問等公司。在帶領與管理企業組織與精英發展的專案上擁有豐富的經驗。
Chrissie經驗豐富、生動有趣及高度互動的引導風格，以及精心為學員設計的體驗式活動，深受學員的好評。服務過的客戶包括台積電、匯豐銀行、摩根富林明、瑞士銀行、必治妥施貴寶、英美菸草、康寧玻璃、E&Y安永會計師事務所等全球知名企業。她的課程涵蓋領導力訓練、團隊建立、團隊溝通及高階主管教練服務。
Chrissie擁有高度的熱誠協助客戶發現與發展個人天賦。身為專業教練，她特別專精於協助客戶在尋求個人成長與改變時，能有效突破個人信念上的障礙。同時，身為團隊引導師，Chrissie透過活動的設計與引導協助團隊在個人領導力上的發展，尤其是在信念態度的改變與有效行為的建立上面。Chrissie的專長在於透過教練與團隊引導的技術協助建立高績效團隊。
2006年起，Chrissie 更致力於企業教練專業的發展，現在已成為亞洲教練聯盟在台灣的主要代表。Chrissie同時獲得APP (Asianic Psychologists Press)授證之MBTI®國際認證講師資格、PA(Project Adventure)授證之體驗式教學引導師資格，以及國際教練聯合會(International Coach Federation)認證之PCC (Professional Certified Coach) 級國際教練資格。
從優秀邁向卓越 — 透過欣賞差異、創造團隊綜效
時間: 2008年12 月20日(周六)上午9:00-下午5:00
地點: 福華國際文教會館 台北市新生南路三段30號(新生南路/辛亥路口）
你清楚自己的優勢嗎? 你了解員工團隊成員嗎?
你有自己的領導風格嗎? 你在團隊中有影響力嗎?
員工或團隊成員的性格各異，如何協調與溝通呢?
在了解自我與他人後，該如何將這種性格認識應用到員工管理或團隊帶領中呢?
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MBTI®是什麼？
n MBTI®是世界上使用最廣泛的性格類型測評工具，這是一個發覺自我意識的良好工具。全世界每年約有超過兩百萬人使用這個工具。MBTI®可應用於領導力發展、團隊建設、時間管理、人際溝通、銷售、衝突管理、職業發展以及親子溝通。
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參加對象: 企業管理階層、人力資源相關人員、期待自我可以提升個人團隊領導力者。
報名截止日報名截止日:即日起至2008/12/12 (因教材須向海外訂購，請於截止日前完成報名表格填填寫與繳費)
付款方式: 請將課程費用於12/12前匯至以下銀行帳號。課程聯絡人將盡速與您聯絡
與確認。
戶名 光點國際管理顧問有限公司
銀行 上海商業儲蓄銀行(代號011) 仁愛分行
帳號 24-1-02-00-002585-7
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講師介紹: 曾郁卿 Chrissie Tseng
Chrissie目前為光點國際管理顧問有限公司之首席教練。1997年畢業於美國Rutgers University，擁有該校人力資源管理碩士學位。在亞洲區人力資源領域具備超過十年以上的管理與顧問經驗，曾任職包括台積電、德商英飛凌科技、香港商天力亞太顧問等公司。在帶領與管理企業組織與精英發展的專案上擁有豐富的經驗。
Chrissie經驗豐富、生動有趣及高度互動的引導風格，以及精心為學員設計的體驗式活動，深受學員的好評。服務過的客戶包括台積電、匯豐銀行、摩根富林明、瑞士銀行、必治妥施貴寶、英美菸草、康寧玻璃、E&Y安永會計師事務所等全球知名企業。她的課程涵蓋領導力訓練、團隊建立、團隊溝通及高階主管教練服務。
Chrissie擁有高度的熱誠協助客戶發現與發展個人天賦。身為專業教練，她特別專精於協助客戶在尋求個人成長與改變時，能有效突破個人信念上的障礙。同時，身為團隊引導師，Chrissie透過活動的設計與引導協助團隊在個人領導力上的發展，尤其是在信念態度的改變與有效行為的建立上面。Chrissie的專長在於透過教練與團隊引導的技術協助建立高績效團隊。
2006年起，Chrissie 更致力於企業教練專業的發展，現在已成為亞洲教練聯盟在台灣的主要代表。Chrissie同時獲得APP (Asianic Psychologists Press)授證之MBTI®國際認證講師資格、PA(Project Adventure)授證之體驗式教學引導師資格，以及國際教練聯合會(International Coach Federation)認證之PCC (Professional Certified Coach) 級國際教練資格。
教練就像助產士
沒有必要的時候，智慧的領導者絕不插手。領導者只要讓他人知道他在場就好了！任由團隊成員自己去運作。
次級的領導者喜歡多說多作，後面總會有一大群追隨者，而且喜歡成為一派宗師。
更次級的領導者利用人們的恐懼來加強團隊的向心力，同時以強勢來壓制抵拒力。
最厲害的領導者才有最糟糕的名聲。記得你只是在扮演協助他人工作的角色。那不是你的工作，所以不要多管閒事。不要試圖去控制，不要把你自己的想法和需求當作前提。如果你無法信任他人，對方也不會相信你。
想像你自己是一名助產士；你在協助另一個生命的誕生。雖然有功，也無須炫耀。因為你能作的只是協助那事情的發生，你無法主導、設定整件事情的經過。如果你真的想作些什麼，那麼就讓那位母親可以自由自主的感受到你的協助。
等到小生命誕生時，母親將會名正言順的說：「我們母子終於辦到了！」
(助產士一文摘錄自「領導之道」方智出版社 翻譯出版)
教練的角色就如同是一位助產士, 協助母親將理想完成, 生產的過程雖然耗時及艱辛, 教練能做的只是協助母親堅毅的走到最後, 將夢想成真. 教練無法替代母親承受生產中的點滴痛苦, 只能透過耐心的陪伴以及相信母親可以自己做到的那一份力量, 於是, 母親終於用他自己的力量做到了這個神聖的目標.
只要您對您的理想有那份百分百的承諾, 圓夢教練團隊便可協助您乘風破浪衝破困難關卡, 讓您美夢成真 還等什麼? 心動不如馬上行動, 趕快來電預約免費教練服務,讓我們協助您尋夢, 築夢, 圓夢吧!!
作者: 光點國際管理顧問有限公司 企業教練 曾郁卿
次級的領導者喜歡多說多作，後面總會有一大群追隨者，而且喜歡成為一派宗師。
更次級的領導者利用人們的恐懼來加強團隊的向心力，同時以強勢來壓制抵拒力。
最厲害的領導者才有最糟糕的名聲。記得你只是在扮演協助他人工作的角色。那不是你的工作，所以不要多管閒事。不要試圖去控制，不要把你自己的想法和需求當作前提。如果你無法信任他人，對方也不會相信你。
想像你自己是一名助產士；你在協助另一個生命的誕生。雖然有功，也無須炫耀。因為你能作的只是協助那事情的發生，你無法主導、設定整件事情的經過。如果你真的想作些什麼，那麼就讓那位母親可以自由自主的感受到你的協助。
等到小生命誕生時，母親將會名正言順的說：「我們母子終於辦到了！」
(助產士一文摘錄自「領導之道」方智出版社 翻譯出版)
教練的角色就如同是一位助產士, 協助母親將理想完成, 生產的過程雖然耗時及艱辛, 教練能做的只是協助母親堅毅的走到最後, 將夢想成真. 教練無法替代母親承受生產中的點滴痛苦, 只能透過耐心的陪伴以及相信母親可以自己做到的那一份力量, 於是, 母親終於用他自己的力量做到了這個神聖的目標.
只要您對您的理想有那份百分百的承諾, 圓夢教練團隊便可協助您乘風破浪衝破困難關卡, 讓您美夢成真 還等什麼? 心動不如馬上行動, 趕快來電預約免費教練服務,讓我們協助您尋夢, 築夢, 圓夢吧!!
作者: 光點國際管理顧問有限公司 企業教練 曾郁卿
洞察人心的管理新技術─教練技術
(本文刊登於台北e大鮮活電子報115期 管理專欄)
從歐美崛起，最近成為管理界新興話題的教練技術(Coaching Technology)也開始在亞洲流行起來。教練的概念起源於運動場上，每一位金牌選手的背後必有一位能引導他有效發揮潛力的教練。很多世界級的運動選手都認為他們有今天的成就，除了個人的努力外，亦有賴於這背後的重要推手--不斷從旁激勵、啟發及支持他的教練(Coach)。當他們遇到戰場失利時，教練會給予他們鼓勵及支持。當他們遇到往更高績效的瓶頸時，教練會協助他們看到自身的盲點，重新佈局，穿越極限，突破自我的固有模式直到成功為止。
七十年代初，美國網球教練添‧高威(Tim Gallwey)將教練一詞移植到企業管理上，成為教練技術，八十年代開始有了接受正式訓練的專業企業教練，九十年代中教練技術被用在私人生活中開始發展，一些歐美大學開始開設教練技術的專業課程。經過二十多年的發展，教練技術已成為歐美企業提高生產力的有效管理工具。
傳統的管理模式試圖透過標準化及效率化，專注在事情的本身，認為只要制度設計良好，流程及生產設備控制得當，就能創造一個可控制的高績效水準。不同於傳統的管理模式，教練技術針對的不是事件而是針對人，人的心態。教練技術是一種以人為本的管理技術，關注在人的本身，認為除了有良好的制度與流程之外，人的心態與信念更是不可忽略的重視部份。心態與信念指的是一種深植於人們心中的對周圍及世界的看法與採取的行動。
看看這個例子，如果所有公司的業務人員都擁有相同的教育背景，並且公司提供一致的業務教育訓練，這些業務是否都應創造同樣的績效。然而這樣的績效結果並沒有發生，實在是因為不同業務人員之間的心態有著差異性，所以有了不同的成果。
教練技術探討的便是心態信念的部份，教練透過教練過程協助被教練者看見個人與其目標的關係，看到是什麼樣的心態或信念上的障礙導致了組織或個人目標的落後或無法達成，協助被教練者去打開信念及看到自己的盲點，再將過去無效的習慣與做法做有效地調整，以開創更多的可能性，快速地達到目標。
教練並不會教你具體解決問題的方法，更不會代你去完成工作，教練是讓你自己找到方法去有效達標。在教練的過程中，教練的功能就像是一面清晰的鏡子，百分百真實的回映被教練者的狀態，鏡子不會教你怎樣穿衣服，但鏡子會告訴你，你穿的怎樣；教練像是一個指南針，幫助被教練者洞察自己的盲點與特點，加以調整或發揮而往目標前進；也像是一個催化劑，在教練過程中，幫助被教練者更快，更有效的達到目標。
心態決定行為，行為創造成果。你想要創造怎樣的成果？不妨讓我們也留意一下，我們在工作或生活中，是否也常存在有許多無效於組織或個人目標的心態或信念。這些心態或信念是否那麼的絕對與不容質疑。
目前在歐美的教練服務涵括有以下幾種種類
商業教練 (Business Coach)
企業教練 (Corporate Coach)
高階主管教練 (Executive Coach)
生活教練 (Life Coach)
學習教練 (Learning Coach)
職涯教練 (Career Coach)
情感教練 (Relationship Coach)
績效教練 (Performance Coach)
(作者為光點國際管理顧問有限公司 企業教練曾郁卿)
從歐美崛起，最近成為管理界新興話題的教練技術(Coaching Technology)也開始在亞洲流行起來。教練的概念起源於運動場上，每一位金牌選手的背後必有一位能引導他有效發揮潛力的教練。很多世界級的運動選手都認為他們有今天的成就，除了個人的努力外，亦有賴於這背後的重要推手--不斷從旁激勵、啟發及支持他的教練(Coach)。當他們遇到戰場失利時，教練會給予他們鼓勵及支持。當他們遇到往更高績效的瓶頸時，教練會協助他們看到自身的盲點，重新佈局，穿越極限，突破自我的固有模式直到成功為止。
七十年代初，美國網球教練添‧高威(Tim Gallwey)將教練一詞移植到企業管理上，成為教練技術，八十年代開始有了接受正式訓練的專業企業教練，九十年代中教練技術被用在私人生活中開始發展，一些歐美大學開始開設教練技術的專業課程。經過二十多年的發展，教練技術已成為歐美企業提高生產力的有效管理工具。
傳統的管理模式試圖透過標準化及效率化，專注在事情的本身，認為只要制度設計良好，流程及生產設備控制得當，就能創造一個可控制的高績效水準。不同於傳統的管理模式，教練技術針對的不是事件而是針對人，人的心態。教練技術是一種以人為本的管理技術，關注在人的本身，認為除了有良好的制度與流程之外，人的心態與信念更是不可忽略的重視部份。心態與信念指的是一種深植於人們心中的對周圍及世界的看法與採取的行動。
看看這個例子，如果所有公司的業務人員都擁有相同的教育背景，並且公司提供一致的業務教育訓練，這些業務是否都應創造同樣的績效。然而這樣的績效結果並沒有發生，實在是因為不同業務人員之間的心態有著差異性，所以有了不同的成果。
教練技術探討的便是心態信念的部份，教練透過教練過程協助被教練者看見個人與其目標的關係，看到是什麼樣的心態或信念上的障礙導致了組織或個人目標的落後或無法達成，協助被教練者去打開信念及看到自己的盲點，再將過去無效的習慣與做法做有效地調整，以開創更多的可能性，快速地達到目標。
教練並不會教你具體解決問題的方法，更不會代你去完成工作，教練是讓你自己找到方法去有效達標。在教練的過程中，教練的功能就像是一面清晰的鏡子，百分百真實的回映被教練者的狀態，鏡子不會教你怎樣穿衣服，但鏡子會告訴你，你穿的怎樣；教練像是一個指南針，幫助被教練者洞察自己的盲點與特點，加以調整或發揮而往目標前進；也像是一個催化劑，在教練過程中，幫助被教練者更快，更有效的達到目標。
心態決定行為，行為創造成果。你想要創造怎樣的成果？不妨讓我們也留意一下，我們在工作或生活中，是否也常存在有許多無效於組織或個人目標的心態或信念。這些心態或信念是否那麼的絕對與不容質疑。
目前在歐美的教練服務涵括有以下幾種種類
商業教練 (Business Coach)
企業教練 (Corporate Coach)
高階主管教練 (Executive Coach)
生活教練 (Life Coach)
學習教練 (Learning Coach)
職涯教練 (Career Coach)
情感教練 (Relationship Coach)
績效教練 (Performance Coach)
(作者為光點國際管理顧問有限公司 企業教練曾郁卿)
領導統御、消除盲點
【經濟日報╱賴盈如】
2009.02.24 03:22 am
只要是人，都會有盲點，領導者也一樣。
光點國際管理顧問公司教練曾郁卿指出，有些人從基層員工升為主管，從執行者轉為領導者，因為職位和職務不同，出現前所未有的缺失而不自知。
為了協助新任主管盡快上手， 許多企業導入教練機制，不過，多次提供教練訓練的她發現，受訓人必須先意識到，自我檢討與優劣勢分析的重要性，才能順利協助他們。
「唯有發覺自己的盲點，讓盲點成為可以改善的缺點，個人職涯發展才能更上一層樓。」曾郁卿指出，深入了解別人對自己的印象，因為別人眼中和自認為的自己，不同之處往往就是盲點所在。
她舉例，曾有位科技公司的高階主管接受訓練。她發現他工作表現優異，人際關係卻不佳。他總是要求員工投入，以達高績效，卻在溝通過程中，未能留意身為領導者所犯的盲點。
曾郁卿歸納出三大類領導者應留意的盲點。
「自以為是」是領導者最常犯的錯誤。
曾郁卿觀察， 被拔擢為主管，當然有其優勢，但這些人有時候會沉溺在優秀的光環中，逐漸出現「過多的我」。他們只關注自己的想法，並強烈加諸於別人，甚至會「想贏」，忽略有時候管理需要退讓或協商的空間。
這樣的領導者言語上常出現「我知道」，或是以「不是」、「但是」或「然而」開頭，表示同意，卻使用負面修飾語，好似暗示別人「我是對的，你是錯的」。或在某些重要時刻，即使別人沒發言，也會散布負面思考，讓自己成為否定或告知對方行不通的主導者。
「不認同他人的長處」也是領導者較常有的一大盲點。
這類型的領導者，不會適時讚揚他人、不聽別人說話、不表達感謝、拒絕說對不起；較具侵略性的人則有幫別人打分數的習慣，惡言批評、耍嘴皮子，好讓別人覺得自己靈巧聰慧；更有人針對每一項討論，都要提出自己看法，讓部屬未感受到被激勵和鼓舞。
第三類領導者常有的盲點屬於個性問題。例如，情緒管控能力差、壟斷訊息、習慣找藉口、愛搶功勞、推卸責任、怪罪過去來合理化、偏心。
「盲點，是個人尋求職涯成長與自我改變的最大障礙。」曾郁卿提醒，無論工作再忙，都應花些時間和心力，找出個人的盲點，用心經營人事關係，使工作順心如意。
【2009/02/24 經濟日報】@ http://udn.com/
2009.02.24 03:22 am
只要是人，都會有盲點，領導者也一樣。
光點國際管理顧問公司教練曾郁卿指出，有些人從基層員工升為主管，從執行者轉為領導者，因為職位和職務不同，出現前所未有的缺失而不自知。
為了協助新任主管盡快上手， 許多企業導入教練機制，不過，多次提供教練訓練的她發現，受訓人必須先意識到，自我檢討與優劣勢分析的重要性，才能順利協助他們。
「唯有發覺自己的盲點，讓盲點成為可以改善的缺點，個人職涯發展才能更上一層樓。」曾郁卿指出，深入了解別人對自己的印象，因為別人眼中和自認為的自己，不同之處往往就是盲點所在。
她舉例，曾有位科技公司的高階主管接受訓練。她發現他工作表現優異，人際關係卻不佳。他總是要求員工投入，以達高績效，卻在溝通過程中，未能留意身為領導者所犯的盲點。
曾郁卿歸納出三大類領導者應留意的盲點。
「自以為是」是領導者最常犯的錯誤。
曾郁卿觀察， 被拔擢為主管，當然有其優勢，但這些人有時候會沉溺在優秀的光環中，逐漸出現「過多的我」。他們只關注自己的想法，並強烈加諸於別人，甚至會「想贏」，忽略有時候管理需要退讓或協商的空間。
這樣的領導者言語上常出現「我知道」，或是以「不是」、「但是」或「然而」開頭，表示同意，卻使用負面修飾語，好似暗示別人「我是對的，你是錯的」。或在某些重要時刻，即使別人沒發言，也會散布負面思考，讓自己成為否定或告知對方行不通的主導者。
「不認同他人的長處」也是領導者較常有的一大盲點。
這類型的領導者，不會適時讚揚他人、不聽別人說話、不表達感謝、拒絕說對不起；較具侵略性的人則有幫別人打分數的習慣，惡言批評、耍嘴皮子，好讓別人覺得自己靈巧聰慧；更有人針對每一項討論，都要提出自己看法，讓部屬未感受到被激勵和鼓舞。
第三類領導者常有的盲點屬於個性問題。例如，情緒管控能力差、壟斷訊息、習慣找藉口、愛搶功勞、推卸責任、怪罪過去來合理化、偏心。
「盲點，是個人尋求職涯成長與自我改變的最大障礙。」曾郁卿提醒，無論工作再忙，都應花些時間和心力，找出個人的盲點，用心經營人事關係，使工作順心如意。
【2009/02/24 經濟日報】@ http://udn.com/
領導者如何從團隊現象中看見自己的領導風格
(本文刊載於台北e大鮮活電子報第140期-管理專欄)
文/曾郁卿
因為工作的關係，我常常有機會聽到企業高階主管們對於組織內同仁的抱怨，最常聽到的一項抱怨是『他們很依賴，沒有獨立思考的能力，凡事都得等我來做決定。』如果您目前也是擔任主管職務，這樣的想法是否也曾經出現在您的腦海中。
在企業教練的服務中，我有機會與這些客戶進入較深層的對話，協助他們去覺察產生這些抱怨的背後真正原因為何，通常他們都有很驚奇的發現，關於他們自己。
我所協助的這些高階主管，大多在過去的工作中表現優異，在專業技術上也都有其卓越的表現，通常比組織內其他人在更短的時間，就獲得組織的拔擢，晉升到管理的位置。然而，從卓越的個人工作者轉變到管理工作者時，這些主管在心態上，卻沒有被適當的提醒需要做一些調整。
『他們很依賴，沒有獨立思考的能力，凡事都得等我來決定。』這是一個團隊現象，客戶需要去找到背後產生此現象的真正因素，才能真正的解決這個問題。在企業教練的服務過程中，我協助客戶去執行360度問卷的回饋，同時聆聽客戶本身與其主管、同僚及部屬對於團隊現象的詮釋。以下這幾個重要的回饋訊息，通常出現在大多數高階主管的回饋問卷中，『主觀性強、不傾聽、缺乏耐心、太控制、不太信任、事必躬親』。 此時此刻，您大概可以感受一下我客戶的心情，看到這樣的回饋報告，心中大概有幾分的驚訝、抗拒與不舒服。
然而這些回饋通常是非常真實的，這樣的現象普遍地出現在大多數領導者身上的；只是身為領導者，有沒有機會去聽到這些真實的回饋，還有即便有機會聽到這些回饋，領導者採取怎樣的態度去面對與回應這些真實的回饋。很多的領導者採取抗拒與否定的態度，說別人有多麼的不了解自己，說他們的回饋不夠中立。然而有些領導者，卻採取非常不同的態度，他們好奇的去探索什麼原因，造成這些回饋者對自己有這樣的看法。 這截然不同的兩種態度，成就了不同的領導者。
我們來觀察一下我們周邊的團隊或組織，不難發現，那些總是事必躬親的領導者，他們的部屬通常會有不被信任的感受；主觀性強、凡事都要自己做決定的領導者，通常他們會訓練出一些不負責任、依賴性高、沒有思考能力的部屬。 如果說『他們很依賴，沒有獨立思考的能力，凡事都得等我來做決定。』是結果，那什麼才是促使這些結果發生的關鍵因素? 是過去這些領導者在團隊中的言行舉止，造就了這些的發生；是過去無意識的縱容，是過去的工作習慣所累積而成的結果，只是現在這些領導者開始受害於這些長期自己累積而成的結果。這樣的看見，通常令他們很震驚。
不願授權常常是因為心中害怕，害怕授權之後的結果是自己無法承擔，所以許多領導者就展現高度控制的行為。 然而，該放手的時候就要放手，需要讓同仁思考去做決定的時候就得讓他們去學著做決定，這才是同仁成長的開始，不是嗎? 好像對孩子的教養一般，父母可以控制多久，孩子長大後，就是必須做自己的思考與決定，不讓孩子做自己思考與決定的父母，終究兩方都得承擔很大的代價。今天有機會成為優越的領導者，是因為過去您的領導者有這樣的氣度讓您試著去思考去做決定，在正確與錯誤中學習，今天的您得以有卓越的表現。 此時此刻，只有適時放手，員工才有發展的可能性，他們才有機會成為組織裡的精英人才。現在回頭看看，如果發現您還是無法做到放手，那也檢視一下您的人選是否出現了問題，也好好看看自己的選才流程是否發生了什麼問題。
最後，還有一點非常重要，也想在此提醒所有的領導者；當您在組織中的位置越高時，您的建議對員工來說就越像是命令，這點的留意非常重要。許多高階主管不經意的一句話或建議，常常讓同仁產生很大的困擾，有時甚至對創意產生了很大的扼殺力，領導者不得不特別留意此點。 未來，當您真的只是建議不是命令時，請您一定要讓同仁有確切的認知，免得造成無謂的誤會與擔憂。
光點國際管理顧問公司 首席企業教練 曾郁卿
文/曾郁卿
因為工作的關係，我常常有機會聽到企業高階主管們對於組織內同仁的抱怨，最常聽到的一項抱怨是『他們很依賴，沒有獨立思考的能力，凡事都得等我來做決定。』如果您目前也是擔任主管職務，這樣的想法是否也曾經出現在您的腦海中。
在企業教練的服務中，我有機會與這些客戶進入較深層的對話，協助他們去覺察產生這些抱怨的背後真正原因為何，通常他們都有很驚奇的發現，關於他們自己。
我所協助的這些高階主管，大多在過去的工作中表現優異，在專業技術上也都有其卓越的表現，通常比組織內其他人在更短的時間，就獲得組織的拔擢，晉升到管理的位置。然而，從卓越的個人工作者轉變到管理工作者時，這些主管在心態上，卻沒有被適當的提醒需要做一些調整。
『他們很依賴，沒有獨立思考的能力，凡事都得等我來決定。』這是一個團隊現象，客戶需要去找到背後產生此現象的真正因素，才能真正的解決這個問題。在企業教練的服務過程中，我協助客戶去執行360度問卷的回饋，同時聆聽客戶本身與其主管、同僚及部屬對於團隊現象的詮釋。以下這幾個重要的回饋訊息，通常出現在大多數高階主管的回饋問卷中，『主觀性強、不傾聽、缺乏耐心、太控制、不太信任、事必躬親』。 此時此刻，您大概可以感受一下我客戶的心情，看到這樣的回饋報告，心中大概有幾分的驚訝、抗拒與不舒服。
然而這些回饋通常是非常真實的，這樣的現象普遍地出現在大多數領導者身上的；只是身為領導者，有沒有機會去聽到這些真實的回饋，還有即便有機會聽到這些回饋，領導者採取怎樣的態度去面對與回應這些真實的回饋。很多的領導者採取抗拒與否定的態度，說別人有多麼的不了解自己，說他們的回饋不夠中立。然而有些領導者，卻採取非常不同的態度，他們好奇的去探索什麼原因，造成這些回饋者對自己有這樣的看法。 這截然不同的兩種態度，成就了不同的領導者。
我們來觀察一下我們周邊的團隊或組織，不難發現，那些總是事必躬親的領導者，他們的部屬通常會有不被信任的感受；主觀性強、凡事都要自己做決定的領導者，通常他們會訓練出一些不負責任、依賴性高、沒有思考能力的部屬。 如果說『他們很依賴，沒有獨立思考的能力，凡事都得等我來做決定。』是結果，那什麼才是促使這些結果發生的關鍵因素? 是過去這些領導者在團隊中的言行舉止，造就了這些的發生；是過去無意識的縱容，是過去的工作習慣所累積而成的結果，只是現在這些領導者開始受害於這些長期自己累積而成的結果。這樣的看見，通常令他們很震驚。
不願授權常常是因為心中害怕，害怕授權之後的結果是自己無法承擔，所以許多領導者就展現高度控制的行為。 然而，該放手的時候就要放手，需要讓同仁思考去做決定的時候就得讓他們去學著做決定，這才是同仁成長的開始，不是嗎? 好像對孩子的教養一般，父母可以控制多久，孩子長大後，就是必須做自己的思考與決定，不讓孩子做自己思考與決定的父母，終究兩方都得承擔很大的代價。今天有機會成為優越的領導者，是因為過去您的領導者有這樣的氣度讓您試著去思考去做決定，在正確與錯誤中學習，今天的您得以有卓越的表現。 此時此刻，只有適時放手，員工才有發展的可能性，他們才有機會成為組織裡的精英人才。現在回頭看看，如果發現您還是無法做到放手，那也檢視一下您的人選是否出現了問題，也好好看看自己的選才流程是否發生了什麼問題。
最後，還有一點非常重要，也想在此提醒所有的領導者；當您在組織中的位置越高時，您的建議對員工來說就越像是命令，這點的留意非常重要。許多高階主管不經意的一句話或建議，常常讓同仁產生很大的困擾，有時甚至對創意產生了很大的扼殺力，領導者不得不特別留意此點。 未來，當您真的只是建議不是命令時，請您一定要讓同仁有確切的認知，免得造成無謂的誤會與擔憂。
光點國際管理顧問公司 首席企業教練 曾郁卿
中華人資協會演講: 教練_洞察人性的關鍵技術
企業教練 人才精進利器
聯合新聞網 2008/10/23
在人力資本日受重視的23日，愈來愈多企業，開始為高階主管及潛力人才聘請教練，協助他們找出潛在問題和具體方向。
「企業教練是協助人才洞悉自己，並找到達標方向和方法的好夥伴。」有11年人資工作經歷的光點國際管理顧問公司教練曾郁卿，日前在中華人資協會內訓活動上指出，企業教練已成企業人才管理的重要利器，導入企業教練機制，有助於人才自我精進，進而帶動人才與公司齊心成長。
人才發展調查研究業者Bersin & Associates指出，能夠有效驅動成果、提升人才品質和留任率的全球企業中，在相關培訓與發展計畫中運用教練計畫的企業，高達67%。
發現盲點 建立高績效團隊
擁有國際教練聯合會（ICF）國際認證教練的曾郁卿，積極透過教練技術，協助企業建立高績效團隊與達成目標。她表示，雖然國內尚未見到發展教練制的知名企業，不過，她接觸的許多企業人資單位，多已主動了解企業教練的概念，並且試圖引進此一觀念，研討可能的人才管理方案。
擔任企業教練讓她深深體會，「人才確實需要教練的陪伴！」她說，公司一旦選出人才，就應提供企業教練，作為人才的「真實反映鏡子」。
「教練像面鏡子，會真實反映人才的所有優劣處，點醒他們！」曾郁卿認為，企業教練存在的目的，就是協助人才發覺本身的盲點。任何人都有盲點，即使是被公司界定為人才的人，如果無法發現盲點，並設法改進，不但會造成別人的壓力，也會變成習慣性缺點。
工作能力高 也需要教練
她表示，有時候教練的一句話，就能讓對方省悟。有一回，某位主管向她抱怨，自己帶的團隊表現不佳，他希望能換到其他團隊，曾郁卿就問他；「你的團隊成員是誰找來的？」當下，那位主管恍然大悟，原來成員績效不好，問題的根源在自己的管理能力。
此外，企業教練並非顧問或諮商人員。曾郁卿以工作意願和工作能力兩個變項，說明人才對教練的需求。「工作意願低、工作能力高」的人，最需要教練；工作意願和工作能力皆低者，公司要給予監督型的指令訓練；工作意願高、但能力低者，應提供指導型的顧問，加以協助；工作意願和工作能力皆高者，則應授與權力。
曾郁卿指出，教練和顧問最大的不同，在於顧問直接提供建議，教練不太會教導人才該怎麼做，因為教練個人的方法適用自身情境，並不適合輔訓對象。從人資角度來看，藉由對話和教練技巧，企業教練能了解人才的信念、價值、優勢等，能提高其工作意願，協助他們找到屬於自己的工作方法，朝向願景前進。
績效=潛能－干擾
企業教練的概念來自於運動界。1985年有位網球教練，在電視節目中，成功地在20分鐘內，教會一個平常不運動且體重高達130磅的女生，掌握訣竅打到了球。當時看到這個節目的AT&T總裁，便邀請這位教練，到公司內部的高階主管會議上，表演相同的節目。
這位教練發現在場的每個主管都認真做筆記，詢問後發現，原來他們認為，教練的一舉一動，事實上和組織人力管理有所關聯，因而延伸出企業教練的概念。
曾郁卿指出，常見的企業教練有幾類，包括：經營策略、願景、變革管理教練，接班人菁英發展教練，工作績效目標、領導能力、核心職能教練，以及工作與生活平衡教練等。
提升人才自我覺察能力
國內企業引進教練制度，大都運用在訓練發展體系的關鍵點，例如，IBM以往提供人才優渥獎金，現在轉為提供教練服務。
曾郁卿用「績效=潛能－干擾」這個公式，解釋企業教練的兩個功能，一是激發潛能，一是降低干擾，最終協助人才達成更高的績效。
企業教練的首要任務，是提升人才的自我覺察能力，讓他們看到個人目標和實際現狀的差距。但是，「教練的陪伴是暫時的歷程，最重要的是，人才要能懂得自我教練。」曾郁卿說，當人才開啟覺察機制後，教練會協助他們找出盲點或干擾，去思索「做了什麼，還是沒做什麼，才會導致現在的局面或結果？」最後，教練會幫助人才採取行動，達成自己的工作承諾和目標。
覺察、認知、行動，曾郁卿以這三個階段，扼要說明教練如何協助企業管理人才具體改變。「知道，不會產生改變。做到，才有機會不同！」她建議企業借助教練之力，找出人才的優質光點，使其發光發熱。
聯合新聞網 2008/10/23
在人力資本日受重視的23日，愈來愈多企業，開始為高階主管及潛力人才聘請教練，協助他們找出潛在問題和具體方向。
「企業教練是協助人才洞悉自己，並找到達標方向和方法的好夥伴。」有11年人資工作經歷的光點國際管理顧問公司教練曾郁卿，日前在中華人資協會內訓活動上指出，企業教練已成企業人才管理的重要利器，導入企業教練機制，有助於人才自我精進，進而帶動人才與公司齊心成長。
人才發展調查研究業者Bersin & Associates指出，能夠有效驅動成果、提升人才品質和留任率的全球企業中，在相關培訓與發展計畫中運用教練計畫的企業，高達67%。
發現盲點 建立高績效團隊
擁有國際教練聯合會（ICF）國際認證教練的曾郁卿，積極透過教練技術，協助企業建立高績效團隊與達成目標。她表示，雖然國內尚未見到發展教練制的知名企業，不過，她接觸的許多企業人資單位，多已主動了解企業教練的概念，並且試圖引進此一觀念，研討可能的人才管理方案。
擔任企業教練讓她深深體會，「人才確實需要教練的陪伴！」她說，公司一旦選出人才，就應提供企業教練，作為人才的「真實反映鏡子」。
「教練像面鏡子，會真實反映人才的所有優劣處，點醒他們！」曾郁卿認為，企業教練存在的目的，就是協助人才發覺本身的盲點。任何人都有盲點，即使是被公司界定為人才的人，如果無法發現盲點，並設法改進，不但會造成別人的壓力，也會變成習慣性缺點。
工作能力高 也需要教練
她表示，有時候教練的一句話，就能讓對方省悟。有一回，某位主管向她抱怨，自己帶的團隊表現不佳，他希望能換到其他團隊，曾郁卿就問他；「你的團隊成員是誰找來的？」當下，那位主管恍然大悟，原來成員績效不好，問題的根源在自己的管理能力。
此外，企業教練並非顧問或諮商人員。曾郁卿以工作意願和工作能力兩個變項，說明人才對教練的需求。「工作意願低、工作能力高」的人，最需要教練；工作意願和工作能力皆低者，公司要給予監督型的指令訓練；工作意願高、但能力低者，應提供指導型的顧問，加以協助；工作意願和工作能力皆高者，則應授與權力。
曾郁卿指出，教練和顧問最大的不同，在於顧問直接提供建議，教練不太會教導人才該怎麼做，因為教練個人的方法適用自身情境，並不適合輔訓對象。從人資角度來看，藉由對話和教練技巧，企業教練能了解人才的信念、價值、優勢等，能提高其工作意願，協助他們找到屬於自己的工作方法，朝向願景前進。
績效=潛能－干擾
企業教練的概念來自於運動界。1985年有位網球教練，在電視節目中，成功地在20分鐘內，教會一個平常不運動且體重高達130磅的女生，掌握訣竅打到了球。當時看到這個節目的AT&T總裁，便邀請這位教練，到公司內部的高階主管會議上，表演相同的節目。
這位教練發現在場的每個主管都認真做筆記，詢問後發現，原來他們認為，教練的一舉一動，事實上和組織人力管理有所關聯，因而延伸出企業教練的概念。
曾郁卿指出，常見的企業教練有幾類，包括：經營策略、願景、變革管理教練，接班人菁英發展教練，工作績效目標、領導能力、核心職能教練，以及工作與生活平衡教練等。
提升人才自我覺察能力
國內企業引進教練制度，大都運用在訓練發展體系的關鍵點，例如，IBM以往提供人才優渥獎金，現在轉為提供教練服務。
曾郁卿用「績效=潛能－干擾」這個公式，解釋企業教練的兩個功能，一是激發潛能，一是降低干擾，最終協助人才達成更高的績效。
企業教練的首要任務，是提升人才的自我覺察能力，讓他們看到個人目標和實際現狀的差距。但是，「教練的陪伴是暫時的歷程，最重要的是，人才要能懂得自我教練。」曾郁卿說，當人才開啟覺察機制後，教練會協助他們找出盲點或干擾，去思索「做了什麼，還是沒做什麼，才會導致現在的局面或結果？」最後，教練會幫助人才採取行動，達成自己的工作承諾和目標。
覺察、認知、行動，曾郁卿以這三個階段，扼要說明教練如何協助企業管理人才具體改變。「知道，不會產生改變。做到，才有機會不同！」她建議企業借助教練之力，找出人才的優質光點，使其發光發熱。
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